Co představuje obtěžování zaměstnavatele?
Obtěžování zaměstnavatele je chování nebo aktivita na pracovišti, obvykle zaměřující se na jednoho nebo více konkrétních zaměstnanců, díky čemuž se cítí ohroženi, zastrašováni nebo jiným způsobem nepříjemně. Ve Spojených státech je takové obtěžování formou nelegální diskriminace v zaměstnání, pokud je namířena proti zaměstnancům kvůli jejich rase, pohlaví, sexuální orientaci, rodinnému stavu, národnímu původu, věku nebo náboženskému příslušnosti. Může mít mnoho forem, jako jsou útočné vtipy, nespravedlivé úkoly nebo pracovní doba, demotiony, propouštění a propuštění. Jednou z nejznámějších forem obtěžování zaměstnavatelů je sexuální obtěžování, které může mít mnoho podob, jako je nežádoucí fyzický kontakt, žádosti o sexuální laskavosti nebo nabídku na výměnu preferenčního zacházení na pracovišti pro sexuální laskavosti. Ať už je proveden pracovníky, supervizory nebo vedoucí pracovníci, veškeré obtěžování na pracovišti je odpovědností zaměstnavatele.
Ve Spojených státech bylo obtěžování zaměstnavatele v té či oné podobě rysem zaměstnání pravděpodobně od kolonizace kontinentu. Během hnutí za občanská práva se to stalo nezákonným v polovině 20. století, kdy byli zaměstnavatelé nuceni upustit od svých zákalů de facto proti najímání určitých menšin nebo žen do určitých klasifikací zaměstnání. Když se tyto zákazy staly nelegálními, zaměstnavatelé a jejich manažerské týmy a často pracovníci s řadou a filemi podnikli kroky k tomu, aby jejich životy na pracovišti tak nešťastné, že skončili. Jedním z forem, které tyto kroky podnikly, bylo vytvoření nepřátelského pracovního prostředí. Například nepřátelské pracovní prostředí pro ženy by mohlo být vytvořeno zveřejněním pornografických plakátů na pracovišti; Prostředí nepřátelské vůči černochům může být charakterizováno častým používáním hanlivých rasových epithetů a vyprávěním ofenzivních rasových vtipů.
Navzdory skutečnosti, že nepřátelský wProstředí ORK je často ad hoc výtvory zaměstnanců řady a file, skutečnost, že jsou tolerovány, je činí odpovědností zaměstnavatele. Při prvním znamení, že se vytváří nepřátelské pracovní prostředí, zákon vyžaduje, aby zaměstnavatel zastavil. Nejlepší způsob, jak toho dosáhnout, je zabránit tomu, aby to bylo zabráněno důkladným tréninkem celého týmu-správy a řadových pracovníků-a formulací politik obtěžování, které zahrnují jasnou sadu, pokud je disciplinární opatření až do propuštění a včetně propuštění. Politiky proti obtěžování musí také poskytovat obětem důvěrné a spolehlivé způsoby nahlášení porušení, s tresty těm, kteří odvetu proti takovým oznamovatelům.
Některé obtěžování má podobu oficiálních opatření ze strany zaměstnavatele - cokoli písemně, například například pokarhané, neopodstatněné hodnocení špatného výkonu nebo nezasloužená disciplína, jakož i demotiony, převody, převodynebo propuštění. Taková oficiální akce často zahrnuje ekonomickou škodu oběti. Proti takovým obviněním neexistuje zákonná kladná obrana; Zaměstnavatel je musí vyvrátit a nemusí je odůvodnit. Obtěžování, které nedosahuje oficiální akce, však může být kladně obhajováno, pokud zaměstnavatel může prokázat, že byla zavedena silná politika proti obtěžování a že kdykoli bylo zjištěno, bylo okamžitě řešeno obtěžování.
Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jsou obtěžováni, musí sami podniknout kroky, aby minimalizovali potenciální poškození. V první řadě by oběť měla sdělit obtěžovateli, že nežádoucí činnost je nevítaná. Žena, která se nevhodně dotkne, by měla pachateli říct, aby přestal; Menšina, která slyší útočný rasový vtip, by měla dát vtipnému tellerovi vědět, že urazil; A kdokoli uražený plakáty nebo bannery by měl okamžitě upozornit příslušného supervizora. To často stačí k zastavení útočného chování. Jinak by oběť měla udržovat aSoučasný záznam ofenzivního chování a oficiálně si stěžuje pomocí politiky zaměstnavatele. Pokud proces vnitřní stížnosti neuspokojivě nezastaví obtěžování, existují státní a federální agentury, zejména Komise pro rovné příležitosti pro zaměstnanost (EEOC), které jsou obviněny z následného sledování stížností nebo obtěžování zaměstnavatele.
Zaměstnanec, který umožňuje obtěžovat chování, aby pokračoval po měsících nebo letech, aniž by proti němu podnikl jakékoli kroky, má mnohem méně přesvědčivý právní případ než zaměstnanec, který neustále upozorňuje řízení na obtěžování. Podobně zaměstnavatelé nemusí čekat na stížnost, než přijme opatření k zastavení obtěžování. Právo na výdělečné zaměstnání bez obtěžování nebo zastrašování se stalo takovým základem americké zaměstnanecké politiky, že jsou navštěvovány podstatné sankce těm zaměstnavatelům, kteří nesmírují své povinnosti poskytovat takové pracoviště.