Co představuje obtěžování zaměstnavatelů?
Obtěžování zaměstnavatelem je chování nebo činnost na pracovišti, obvykle zaměřené na jednoho nebo více konkrétních zaměstnanců, díky nimž se cítí ohroženi, zastrašováni nebo jiným způsobem nepohodlní. Ve Spojených státech je takové obtěžování formou nelegální diskriminace v zaměstnání, pokud je namířeno proti zaměstnancům z důvodu jejich rasy, pohlaví, sexuální orientace, rodinného stavu, národního původu, věku nebo náboženské příslušnosti. Může mít mnoho podob, jako jsou urážlivé vtipy, nespravedlivé úkoly nebo pracovní doba, snižování počtu, propouštění a propouštění. Jednou z nejznámějších forem obtěžování zaměstnavatelem je sexuální obtěžování, které samo o sobě může mít mnoho forem, jako je nežádoucí fyzický kontakt, žádosti o sexuální laskavosti nebo nabídka na výměnu preferenčního zacházení na pracovišti za sexuální laskavosti. Ať už je prováděno řadovými pracovníky, vedoucími nebo vedoucími pracovníky, za veškeré obtěžování na pracovišti odpovídá zaměstnavatel.
Ve Spojených státech je obtěžování zaměstnavatelů v té či oné podobě rysem zaměstnání pravděpodobně od kolonizace kontinentu. Během hnutí za občanská práva v polovině až do konce 20. století se stalo nezákonným, když byli zaměstnavatelé nuceni zrušit své de facto zákazy proti najímání určitých menšin nebo žen do určitých pracovních tříd. Když se tyto zákazy staly nezákonnými, zaměstnavatelé a jejich řídící týmy a často i řadoví pracovníci podnikli kroky k tomu, aby jejich životy na pracovišti byly tak nešťastné, že přestali. Jednou z forem těchto kroků bylo vytvoření nepřátelského pracovního prostředí. Například nepřátelské pracovní prostředí pro ženy by mohlo být vytvořeno zveřejňováním pornografických plakátů po celém pracovišti; prostředí nepřátelské vůči černošům může být charakterizováno častým používáním hanlivých rasových epithetů a vyprávěním útočných rasových vtipů.
Přestože jsou nepřátelská pracovní prostředí často ad hoc výtvory řadových zaměstnanců, skutečnost, že jsou tolerováni, z nich činí odpovědnost zaměstnavatele. Při prvním náznaku, že se vytváří nepřátelské pracovní prostředí, zákon ukládá zaměstnavateli zastavit ho. Nejlepším způsobem, jak toho dosáhnout, je zabránit tomu v první řadě prostřednictvím důkladného proškolení celého týmu - vedoucích pracovníků a řadových pracovníků - a formulací zásad obtěžování, které zahrnují jasný soubor disciplinárních opatření, včetně propuštění , pro porušovatele. Politiky proti obtěžování musí rovněž poskytovat obětem důvěrné a spolehlivé způsoby hlášení porušení předpisů, včetně sankcí pro ty, kdo odvetu proti takovým oznamovatelům.
Nějaké obtěžování má podobu úředního postupu ze strany zaměstnavatele - cokoli písemně, například pokárání, neopodstatněné špatné hodnocení výkonu nebo nezasloužená disciplína, jakož i snížení počtu, převody nebo propuštění. Taková oficiální akce často zahrnuje ekonomické poškození oběti. Proti takovým obviněním neexistuje legální kladná obrana; zaměstnavatel je musí vyvrátit a nemusí je odůvodňovat. Obtěžování, které nedosahuje oficiální činnosti, však může být kladně bráněno, pokud zaměstnavatel může prokázat, že byla zavedena silná politika proti obtěžování a že kdykoli bylo zjištěno, obtěžování bylo okamžitě vyřešeno.
Zaměstnanci, kteří mají pocit, že jsou obtěžováni, musí sami jednat, aby minimalizovali možné škody. V první instanci by oběť měla informovat obtěžujícího, že nežádoucí činnost je nevítaná. Žena, která se dotýká nevhodně, by měla pachateli říct, aby přestal; menšina, která uslyší urážlivý rasový vtip, by měla sdělit vtipkovi, že je uražen; a každý, kdo se urazí plakátem nebo transparentem, by měl okamžitě upozornit příslušného vedoucího. Často to stačí k zastavení útočného chování. V opačném případě by oběť měla vést souběžné záznamy o útočném chování a oficiálně si stěžovat, za použití politiky zaměstnavatele. Pokud interní proces vyřizování stížností uspokojivě nezastaví, existují státní a federální agentury, zejména Komise pro rovné pracovní příležitosti (EEOC), která je pověřena následným vyřizováním stížností nebo obtěžování zaměstnavatelem.
Zaměstnanec, který dovoluje obtěžující chování pokračovat beze změny po několik měsíců nebo let, aniž by proti němu podnikl jakékoli kroky, má mnohem méně přesvědčivý právní případ než zaměstnanec, který průběžně upozorňuje vedení na obtěžování. Zaměstnavatelé také nemusí čekat na stížnost, než podniknou kroky k zastavení obtěžování. Právo na výdělečné zaměstnání bez obtěžování nebo zastrašování se stalo základem americké politiky zaměstnanosti, že se na zaměstnavatele, kteří nesplní svou povinnost zajistit takové pracoviště, navštěvují podstatné sankce.