雇用者の嫌がらせを構成するものは何ですか？

雇用者に対する嫌がらせは、職場での行動または活動であり、通常、1人または複数の特定の従業員を対象としており、脅迫、脅迫、またはその他の不快感を感じさせます。 米国では、そのような嫌がらせは、人種、性別、性的指向、婚ital状況、出身国、年齢、または宗教的所属のために従業員に向けられた場合の違法な雇用差別の一形態です。 攻撃的なジョーク、不当な割り当てまたは勤務時間、降格、レイオフ、解雇など、さまざまな形態があります。 雇用者に対する嫌がらせの最もよく知られている形態の1つは、セクシャルハラスメントであり、それ自体が望ましくない身体的接触、性的好意の要求、職場での優遇措置を性的好意と交換する申し出など、さまざまな形態をとります。 地位労働者、監督者、上級管理職のいずれであっても、職場での嫌がらせはすべて雇用主の責任です。

米国では、何らかの形での雇用者の嫌がらせは、おそらく大陸の植民地化以来の雇用の特徴でした。 20世紀半ばから20世紀後半の公民権運動の間に、雇用主が特定のマイノリティや女性を特定の職種に雇用することに対する事実上の禁止を撤回することを余儀なくされたときに違法になりました。 それらの禁止が違法になったとき、雇用主とその管理チーム、そしてしばしばランクアンドファイル労働者は、職場での生活を非常に悲惨なものにするための措置を取りました。 これらの手順がとった形態の1つは、敵対的な職場環境の確立でした。 たとえば、女性向けの敵対的な職場環境は、職場の周りにポルノポスターを掲示することによって作成されます。 黒人に敵対的な環境は、軽rog的な人種的表現の頻繁な使用と、攻撃的な人種的ジョークの告発によって特徴付けられます。

敵対的な職場環境は、しばしばランクアンドファイル従業員のアドホックな作成物であるという事実にもかかわらず、彼らが容認されているという事実は、彼らを雇用者の責任にします。 敵対的な職場環境が作られているという最初の兆候で、法律は雇用主にそれをやめるよう要求しています。 これを行うための最良の方法は、チーム全体（管理およびランクアンドファイル労働者）の徹底的なトレーニングと、解雇を含む懲戒措置の明確なセットを含むハラスメントポリシーの策定を通じてそもそも防止することです。 、違反者向け。 ハラスメント対策ポリシーは、被害者に対して、違反を報告するための機密かつ信頼できる方法を提供する必要があり、そのような内部告発者に対して報復する者には罰則が課せられます。

嫌がらせの中には、雇用者側の公式な行動の形を取るものがあります。たとえば、re責、根拠のない業績評価、不当な懲戒、降格、異動、解雇など、書面によるものです。 このような公式の行動には、被害者への経済的損害が含まれることがよくあります。 このような告発に対する法的積極的な抗弁はありません。 雇用主はそれらを反証しなければならず、正当化することはできません。 しかし、雇用主が強力なハラスメント対策が実施されており、検出された場合は直ちにハラスメントに対処できることを示すことができれば、公式の行動に及ばないハラスメントは肯定的に擁護される可能性があります。

嫌がらせを受けていると感じる従業員は、潜在的な損害を最小限に抑えるために自分で行動しなければなりません。 最初の例では、被害者は嫌がらせ行為が好ましくない行為であることを嫌がらせ者に伝える必要があります。 不適切に触れた女性は、犯罪者に立ち止まるように告げるべきです。 攻撃的な人種的ジョークを聞く少数派は、ジョークテラーに自分が気分を害したことを知らせるべきです。 また、ポスターやバナーに腹を立てる人は、直ちに適切な監督者に警告する必要があります。 多くの場合、これは攻撃的な行動を止めるのに十分です。 そうでない場合、被害者は攻撃的な行動の同時記録を保持し、雇用主のポリシーを使用して公式に苦情を申し立てる必要があります。 内部の苦情プロセスが嫌がらせを十分に停止しない場合、苦情または雇用者の嫌がらせのフォローアップを担当する州および連邦機関、特に雇用均等委員会（EEOC）があります。

嫌がらせ行為に対して何の措置も講じることなく何ヶ月または何年も衰えずに続けることを許可する従業員は、嫌がらせを経営陣に継続的に警告する従業員よりもはるかに説得力のない訴訟を起こします。 同様に、雇用主は、嫌がらせを止めるための行動を起こす前に苦情を待つ必要はありません。 嫌がらせや脅迫のない有給雇用の権利はアメリカの雇用政策の主流になっており、そのような職場を提供する義務を果たさない雇用主には相当な罰則が科せられています。