雇用主の嫌がらせは何ですか？

雇用主の嫌がらせは職場での行動または活動であり、通常は1人以上の特定の従業員を標的にしているため、脅迫されたり、脅迫されたり、他の方法で不快感を与えたりします。 米国では、そのような嫌がらせは、人種、性別、性的指向、婚status状況、出身国、年齢、または宗教的所属のために従業員に向けられた場合の違法な雇用差別の一種です。 攻撃的なジョーク、不公平な割り当てや労働時間、デモ、レイオフ、解雇など、多くの形をとることができます。 雇用主の嫌がらせの最もよく知られている形態の1つは、セクシャルハラスメントです。それ自体は、不要な身体的接触、性的好意の要求、性的好意のために職場での優先治療を交換するという申し出など、多くの形をとることができます。ランクアンドファイルの労働者、監督者、または上級管理職が行うかどうかにかかわらず、すべての職場の嫌がらせは雇用主の責任です。

米国では、雇用主が何らかの形で嫌がらせをしているのは、おそらく大陸の植民地化以来、おそらく雇用の特徴でした。 雇用主が特定の少数派または女性を特定の雇用分類に雇うことに対して de facto を落とすことを余儀なくされた20世紀半ばから20世紀後半の公民権運動中に違法になりました。 これらの禁止が違法になったとき、雇用主とその管理チーム、そして多くの場合、ランクアンドファイルの労働者は、職場での生活を非常に悲惨にするために措置を講じました。これらの手順がとった形式の1つは、敵対的な職場環境の確立でした。たとえば、女性向けの敵対的な職場環境は、職場の周りにポルノポスターを投稿することで作成される場合があります。黒人に敵対する環境は、軽rog的な人種的称賛と攻撃的な人種的ジョークの語りを頻繁に使用することによって特徴付けられる可能性があります。

敵対的なwORK環境は、多くの場合、ランクアンドファイルの従業員のアドホックの作成です。それらが容認されているという事実は、彼らを雇用主の責任としています。 敵対的な職場環境が作成されている最初の兆候では、法律は雇用主にそれを止めることを要求します。 これを行う最良の方法は、チーム全体の徹底的なトレーニング（管理とランクアンドファイル労働者）と、違反者の解雇までの懲戒処分の場合、明確なセットを含む嫌がらせポリシーの策定を通じて、そもそもそれを防ぐことです。また、ハラスメント防止ポリシーは、そのような内部告発者に対して報復する人々に罰則を科す違反を報告するための機密で信頼できる方法を被害者に提供する必要があります。

一部の嫌がらせは、雇用主の側で公式の行動の形をとっています。たとえば、re責、根拠のない貧弱なパフォーマンス評価や不当な規律、デモティオン、転送など、書面で何でもまたは解雇。 このような公式の行動には、被害者への経済的害が含まれることがよくあります。 法的にそのような告発に対する肯定的な防御はありません。雇用主はそれらを反証しなければならず、それらを正当化しないかもしれません。 しかし、雇用主が強力な防止防止政策が整っていることを示すことができ、検出されるたびに嫌がらせがすぐに対処されたことを示すことができれば、雇用主が示すことができれば、雇用主が肯定的に擁護される可能性があります。

嫌がらせを受けていると感じる従業員は、潜在的な損害を最小限に抑えるために行動を起こさなければなりません。 最初の例では、被害者は嫌がらせ者に、好ましくない活動が歓迎されないことを伝えるべきです。 不適切に感動した女性は、犯罪者に停止するように指示する必要があります。攻撃的な人種的冗談を聞く少数派は、冗談を言う人に彼が気分を害していることを知らせるべきです。ポスターやバナーに腹を立てた人なら誰でも、すぐに適切な監督者に警告する必要があります。 多くの場合、これは攻撃的な行動を止めるのに十分です。そうでなければ、被害者はaを維持する必要があります雇用主のポリシーを使用して、攻撃的な行動と公式に不平を言うという同時記録。内部苦情プロセスが嫌がらせを十分に停止しない場合、州および連邦政府機関、特に雇用機会委員会（EEOC）があり、苦情や雇用主の嫌がらせをフォローアップしたことで告発されています。

嫌がらせ行動を許可している従業員は、それに対して何の行動をとらずに数ヶ月または数年の間衰えずに継続することを許可しています。同様に、雇用主は、嫌がらせを止めるために行動を起こす前に苦情を待つ必要はありません。嫌がらせや脅迫のない有益な雇用の権利は、アメリカの雇用政策の非常に主力になり、そのような職場を提供する義務に失敗した雇用主に相当な罰則が訪問されます。