Vad utgör trakasserier av arbetsgivare?
Trakasserier från arbetsgivare är beteende eller aktivitet på arbetsplatsen, vanligtvis inriktad på en eller flera specifika anställda, som får dem att känna sig hotade, skrämda eller på något annat sätt obekväma. I USA är sådan trakasserier en form av diskriminering av olaglig anställning när den riktas mot anställda på grund av deras ras, kön, sexuell läggning, civilstånd, nationellt ursprung, ålder eller religiös tillhörighet. Det kan ta många former, som stötande skämt, orättvisa uppdrag eller arbetstid, demotioner, uppsägningar och uppsägningar. En av de mest kända formerna för trakasserier av trakasserier är sexuell trakasserier, som i sig kan ta många former, såsom oönskad fysisk kontakt, begäran om sexuella fördelar eller erbjudandet att utbyta förmånsbehandling på arbetsplatsen för sexuella gynnar. Oavsett om de utförs av anställda, ledare eller ledande befattningshavare, är all arbetsplats trakasserier arbetsgivarens ansvar.
I USA har trakasserier från arbetsgivare i en eller annan form varit ett kännetecken för sysselsättningen förmodligen sedan kontinentens kolonisering. Det blev olagligt under medborgerliga rättigheterna i mitten till slutet av 1900-talet, då arbetsgivare tvingades släppa sina faktiska förbud mot att anställa vissa minoriteter, eller kvinnor, i vissa klassificeringar. När dessa förbud blev olagliga, tog arbetsgivare och deras ledningsteam, och ofta de anställda i rangordningar, åtgärder för att göra sina liv på arbetsplatsen så eländiga att de slutade. En av de former som dessa steg tog var upprättandet av en fientlig arbetsmiljö. Till exempel kan en fientlig arbetsmiljö för kvinnor skapas genom att publicera pornografiska affischer runt arbetsplatsen; en miljö som är fientlig mot svarta kan kännetecknas av ofta användning av nedsättande rasepiteter och berättelsen om stötande rasskämt.
Trots det faktum att fientliga arbetsmiljöer ofta är ad hoc- skapelser av rank-and-file-anställda gör det att de tolereras dem till arbetsgivarens ansvar. Vid det första tecknet på att en fientlig arbetsmiljö skapas kräver lagen att arbetsgivaren ska stoppa det. Det bästa sättet att göra detta är genom att förhindra det i första hand genom grundlig utbildning av hela teamet - ledare och anställda i rangordningar - och formulering av trakasseringspolicyer som innehåller en tydlig uppsättning om disciplinära åtgärder, till och med uppsägning , för kränkare. Politiska åtgärder mot trakasserier måste också ge offren konfidentiella och pålitliga sätt att rapportera brott, med påföljder för dem som vedergäller mot sådana visselpipor.
Vissa trakasserier har formen av officiella åtgärder från arbetsgivarens sida - allt skriftligt, till exempel, tillrättavisningar, osäkera bedömningar av dålig prestanda eller oförtjänt disciplin, samt demotioner, överföringar eller uppsägningar. Sådana officiella åtgärder inkluderar ofta ekonomisk skada för offret. Det finns juridiskt inget bekräftande försvar mot sådana anklagelser; en arbetsgivare måste motbevisa dem och får inte motivera dem. Trakasserier som inte faller under officiella åtgärder kan dock bekräftas försvarande om arbetsgivaren kan visa att en stark anti-trakasseringspolicy var på plats och att trakasserier omedelbart åtgärdades när det upptäcktes.
Anställda som känner att de trakasseras måste själva vidta åtgärder för att minimera den potentiella skadan. I första hand bör offret berätta trakasseraren att den stötande verksamheten är ovälkommen. En kvinna som berörs på ett olämpligt sätt bör säga till gärningsmannen att sluta; en minoritet som hör ett stötande rasskämt bör låta skämtaren veta att han är förolämpad; och alla som förolämpas av affischer eller banners bör omedelbart varna lämplig handledare. Ofta är detta tillräckligt för att stoppa det stötande beteendet. I annat fall bör offret hålla ett samtidigt register över det stötande beteendet och klagar officiellt med arbetsgivarens policy. Om den interna klagomålsprocessen inte tillfredsställande trakasserier, finns det statliga och federala organ, särskilt Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som är ansvariga för uppföljning av klagomål eller trakasserier från arbetsgivare.
En anställd som tillåter att trakasserande beteende fortsätter utan dröjsmål i månader eller år utan att vidta några åtgärder mot det har ett mycket mindre övertygande rättsfall än den anställd som kontinuerligt varnar ledningen mot trakasserierna. På samma sätt behöver arbetsgivare inte vänta på ett klagomål innan de vidtar åtgärder för att stoppa trakasserier. Rätten till förvärvsarbete utan trakasserier eller skräck har blivit en sådan grundpelare i den amerikanska sysselsättningspolitiken att väsentliga påföljder besöks av arbetsgivare som inte är skyldiga att tillhandahålla en sådan arbetsplats.