Wat is intimidatie van werkgever?

Intimidatie van werkgever is gedrag of activiteit op de werkplek, meestal gericht op een of meer specifieke werknemers, waardoor ze zich bedreigd, geïntimideerd of op een andere manier ongemakkelijk voelen. In de Verenigde Staten is een dergelijke intimidatie een vorm van illegale discriminatie van werkgelegenheid wanneer het gericht is tegen werknemers vanwege hun ras, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, nationale afkomst, leeftijd of religieuze overtuiging. Het kan vele vormen aannemen, zoals aanstootgevende grappen, oneerlijke opdrachten of werkuren, demoties, ontslagen en ontslag. Een van de meest bekende vormen van intimidatie van werkgever is seksuele intimidatie, die zelf vele vormen kan aannemen, zoals ongewenst fysiek contact, verzoeken om seksuele gunsten of het aanbod om een ​​voorkeursbehandeling op de werkplek uit te wisselen voor seksuele gunsten. Of het nu wordt ondernomen door werknemers, supervisors of senior managers, alle intimidatie op de werkplek is de verantwoordelijkheid van de werkgever.

In de Verenigde Staten is de intimidatie van de werkgever in een of andere vorm een ​​kenmerk van werkgelegenheid geweest, waarschijnlijk sinds de kolonisatie van het continent. Het werd illegaal tijdens de burgerrechtenbeweging van het midden van de 20e eeuw, toen werkgevers werden gedwongen hun de facto te laten vallen verbiedt het inhuren van bepaalde minderheden of vrouwen in bepaalde werkclassificaties. Toen die verboden illegaal werden, namen werkgevers en hun managementteams, en vaak de werknemers in de pijlen, stappen ondernomen om hun leven op de werkplek zo ellendig te maken dat ze zouden stoppen. Een van de vormen die deze stappen namen, was de oprichting van een vijandige werkomgeving. Een vijandige werkomgeving voor vrouwen kan bijvoorbeeld worden gecreëerd door pornografische posters op de werkplek te plaatsen; Een omgeving die vijandig is voor zwarten kan worden gekenmerkt door frequent gebruik van afwijkende raciale epithetten en het vertellen van aanstootgevende raciale grappen.

Ondanks het feit dat vijandig WOrk-omgevingen zijn vaak ad hoc creaties van rang-en-file werknemers, het feit dat ze worden getolereerd, maakt hen de verantwoordelijkheid van de werkgever. Bij het eerste teken dat een vijandige werkomgeving wordt gecreëerd, vereist de wet dat de werkgever er een einde aan heeft. De beste manier om dit te doen is door het in de eerste plaats te voorkomen door een grondige training van het hele team-management- en rank-and-file werknemers-en formulering van intimidatiebeleid dat een duidelijke set omvat als disciplinaire maatregelen, tot en met ontslag, voor overtreders. Anti-intimidatiebeleid moet ook slachtoffers vertrouwelijke en betrouwbare manieren bieden om schendingen te melden, met straffen voor degenen die wraak nemen op dergelijke klokkenluiders.

Sommige intimidatie neemt de vorm aan van officiële actie van de kant van de werkgever - bijvoorbeeld alles schriftelijk, zoals berisping, niet -onderbouwde slechte prestatie -evaluaties of onverdiende discipline, evenals demoties, transfersof ontslag. Een dergelijke officiële actie omvat vaak economische schade aan het slachtoffer. Er is wettelijk geen bevestigende verdediging tegen dergelijke aanklachten; Een werkgever moet hen weerleggen en deze mogelijk niet rechtvaardigen. Intimidatie die tekortschiet in officiële actie, kan echter bevestigend worden verdedigd als de werkgever kan aantonen dat er een sterk anti-intimidatiebeleid was en dat, wanneer gedetecteerd, intimidatie onmiddellijk werd aangepakt.

Medewerkers die het gevoel hebben dat ze worden lastiggevallen, moeten zelf actie ondernemen om de potentiële schade te minimaliseren. In eerste instantie moet het slachtoffer de intimider vertellen dat de aanstootgevende activiteit ongewenst is. Een vrouw die ongepast wordt aangeraakt, moet de dader vertellen om te stoppen; Een minderheid die een aanstootgevende raciale grap hoort, moet de grapverteller laten weten dat hij beledigd is; en iedereen beledigd door posters of banners moet onmiddellijk de juiste supervisor waarschuwen. Vaak is dit voldoende om het offensieve gedrag te stoppen. Anders moet het slachtoffer eengelijktijdig record van het offensieve gedrag en officieel klaagt, met behulp van het beleid van de werkgever. Als het interne klachtenproces de intimidatie niet naar tevredenheid stopt, zijn er staats- en federale agentschappen, met name de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), belast met het opvolgen van klachten of intimidatie van de werkgever.

Een werknemer die het intimidatie van het gedrag toestaat om maanden of jaren onverminderd door te gaan zonder enige actie te ondernemen, heeft een veel minder dwingende juridische zaak dan de werknemer die het management voortdurend waarschuwt voor de intimidatie. Evenzo hoeven werkgevers niet te wachten op een klacht voordat ze actie ondernemen om intimidatie te stoppen. Het recht op winstgevende werkgelegenheid vrij van intimidatie of intimidatie is zo'n steunpilaar geworden van het Amerikaanse werkbeleid dat aanzienlijke boetes worden bezocht aan die werkgevers die niet in hun plicht een dergelijke werkplek bieden.