Wat vormt intimidatie door werkgevers?

Intimidatie door werkgevers is gedrag of activiteit op de werkplek, meestal gericht op een of meer specifieke werknemers, waardoor ze zich bedreigd, geïntimideerd of op een andere manier ongemakkelijk voelen. In de Verenigde Staten is dergelijke intimidatie een vorm van illegale discriminatie op de arbeidsmarkt wanneer deze gericht is tegen werknemers vanwege hun ras, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, nationale afkomst, leeftijd of religieuze overtuiging. Het kan vele vormen aannemen, zoals aanstootgevende grappen, oneerlijke opdrachten of werkuren, degradaties, ontslagen en ontslagen. Een van de meest bekende vormen van intimidatie door werkgevers is seksuele intimidatie, die zelf vele vormen kan aannemen, zoals ongewenst fysiek contact, verzoeken om seksuele gunsten of het aanbod om een ​​voorkeursbehandeling op de werkplek uit te wisselen voor seksuele gunsten. Of het nu wordt gedaan door werknemers, supervisors of senior managers, alle intimidatie op de werkplek valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever.

In de Verenigde Staten is intimidatie door werkgevers in een of andere vorm een ​​kenmerk van de werkgelegenheid, waarschijnlijk sinds de kolonisatie van het continent. Het werd illegaal tijdens de burgerrechtenbeweging in het midden van de 20e eeuw, toen werkgevers gedwongen werden hun feitelijke verbod om bepaalde minderheden of vrouwen in te huren, in bepaalde beroepsclassificaties te laten vallen. Toen die verboden illegaal werden, namen werkgevers en hun managementteams, en vaak de achterban, maatregelen om hun leven op de werkplek zo ellendig te maken dat ze zouden stoppen. Een van de vormen die deze stappen namen was de oprichting van een vijandige werkomgeving. Een vijandige werkomgeving voor vrouwen kan bijvoorbeeld worden gecreëerd door pornografische posters op de werkplek te plaatsen; een omgeving die vijandig is ten opzichte van zwarten zou kunnen worden gekenmerkt door frequent gebruik van denigrerende rassenepithets en het vertellen van aanstootgevende raciale grappen.

Ondanks het feit dat vijandige werkomgevingen vaak ad- hoccreatie zijn van werknemers in de rangorde, maakt het feit dat ze worden getolereerd hen tot de verantwoordelijkheid van de werkgever. Bij het eerste teken dat een vijandige werkomgeving wordt gecreëerd, vereist de wet dat de werkgever hier een einde aan maakt. De beste manier om dit te doen is door dit in de eerste plaats te voorkomen door een grondige training van het hele team - management en medewerkers in de rangorde - en formulering van intimidatiebeleid met een duidelijke set van disciplinaire maatregelen, tot en met ontslag , voor overtreders. Het beleid tegen intimidatie moet slachtoffers ook vertrouwelijke en betrouwbare manieren bieden om overtredingen te melden, met straffen voor degenen die wraak nemen op dergelijke klokkenluiders.

Sommige intimidatie neemt de vorm aan van officiële actie van de kant van de werkgever - alles wat schriftelijk, bijvoorbeeld, zoals berisping, niet-onderbouwde beoordelingen van slechte prestaties of onverdiende discipline, evenals demoties, overdrachten of ontslagen. Dergelijke officiële acties omvatten vaak economische schade voor het slachtoffer. Er is juridisch geen bevestigende verdediging tegen dergelijke beschuldigingen; een werkgever moet hen weerleggen, en kan ze niet rechtvaardigen. Intimidatie die niet voldoet aan officiële actie, kan echter bevestigend worden verdedigd als de werkgever kan aantonen dat er een sterk beleid tegen intimidatie bestond en dat intimidatie onmiddellijk werd aangepakt wanneer dit werd ontdekt.

Werknemers die het gevoel hebben dat ze worden lastiggevallen, moeten zelf actie ondernemen om de potentiële schade te minimaliseren. In eerste instantie moet het slachtoffer de dader vertellen dat de ongewenste activiteit ongewenst is. Een vrouw die ongepast wordt aangeraakt, moet de dader vertellen te stoppen; een minderheid die een aanstootgevende racegrap hoort, moet de grappenmaker laten weten dat hij beledigd is; en iedereen die beledigd is door posters of banners, moet onmiddellijk de juiste supervisor waarschuwen. Vaak is dit voldoende om het aanstootgevende gedrag te stoppen. Anders moet het slachtoffer tegelijkertijd het aanstootgevende gedrag bijhouden en officieel klagen, volgens het beleid van de werkgever. Als het interne klachtenproces de intimidatie niet naar tevredenheid stopt, zijn er overheidsinstanties en federale agentschappen, met name de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), die belast zijn met het opvolgen van klachten of intimidatie door de werkgever.

Een werknemer die lastigvalgedrag gedurende maanden of jaren laat doorgaan zonder actie te ondernemen, heeft een veel minder dwingende rechtszaak dan de werknemer die het management voortdurend op de hoogte stelt van de intimidatie. Evenzo hoeven werkgevers niet op een klacht te wachten voordat ze actie ondernemen om pesterijen te stoppen. Het recht op betaald werk zonder intimidatie of intimidatie is zo'n steunpilaar van het Amerikaanse werkgelegenheidsbeleid geworden dat aanzienlijke boetes worden opgelegd aan die werkgevers die niet in staat zijn om een ​​dergelijke werkplek te bieden.