Hva utgjør trakassering av arbeidsgiver?

Trakassering av arbeidsgiver er atferd eller aktivitet på arbeidsplassen, som vanligvis retter seg mot en eller flere spesifikke ansatte, som får dem til å føle seg truet, skremt eller på en annen måte ukomfortable. I USA er slik trakassering en form for ulovlig diskriminering av sysselsetting når det er rettet mot ansatte på grunn av deres rase, kjønn, seksuell legning, sivilstand, nasjonal opprinnelse, alder eller religiøs tilknytning. Det kan ta mange former, for eksempel krenkende vitser, urettferdige oppdrag eller arbeidstid, demotions, permitteringer og oppsigelser. En av de mest kjente formene for trakassering av arbeidsgiver er seksuell trakassering, som i seg selv kan ta mange former, for eksempel uønsket fysisk kontakt, forespørsler om seksuelle tjenester, eller tilbudet om å utveksle fortrinnsbehandling på arbeidsplassen for seksuelle tjenester. Uansett om de blir utført av rang-og-file arbeidere, veiledere eller toppledere, er all trakassering på arbeidsplassen arbeidsgiverens ansvar.

I USA har trakassering av arbeidsgiver i en eller annen form vært et trekk ved sysselsetting sannsynligvis siden kontinentets kolonisering. Det ble ulovlig under borgerrettighetsbevegelsen fra midten av slutten av 1900-tallet, da arbeidsgivere ble tvunget til å slippe sine de facto forbud mot å ansette visse minoriteter eller kvinner, til visse jobbklassifiseringer. Da disse forbudene ble ulovlige, tok arbeidsgivere og deres ledergrupper, og ofte rang-og-fil-arbeiderne, skritt for å gjøre livet på arbeidsplassen så elendig at de ville slutte. En av formene disse trinnene tok var etablering av et fiendtlig arbeidsmiljø. For eksempel kan et fiendtlig arbeidsmiljø for kvinner bli skapt ved å legge ut pornografiske plakater rundt arbeidsplassen; Et miljø som er fiendtlig mot svarte kan være preget av hyppig bruk av nedsettende rasemeditler og fortelling om krenkende rasevitser.

til tross for at fiendtlig wOrk-miljøer er ofte ad hoc kreasjoner av ansatte i rangering og fil, det faktum at de tolereres, gjør dem til arbeidsgiverens ansvar. Ved det første tegnet at det opprettes et fiendtlig arbeidsmiljø, krever loven at arbeidsgiveren stopper det. Den beste måten å gjøre dette på er ved å forhindre det i utgangspunktet gjennom grundig opplæring av hele teamet-ledelse og rang-og-fil-arbeidere-og formulering av trakasseringspolitikk som inkluderer et klart sett hvis disiplinære tiltak, opp til og inkludert oppsigelse, for krenkere. Politikk mot trakassering må også gi ofre konfidensielle og pålitelige måter å rapportere brudd på, med straff for de som gjengjelder mot slike varsler.

Noe trakassering har form av offisiell handling fra arbeidsgiverens side - for eksempel noe skriftlig, for eksempel irettesettelser, uberettigede dårlige ytelsesevalueringer eller ufortjent disiplin, samt demotions, overføringereller oppsigelse. Slik offisiell handling inkluderer ofte økonomisk skade på offeret. Det er lovlig ikke noe bekreftende forsvar mot slike anklager; En arbeidsgiver må motbevise dem, og kan ikke rettferdiggjøre dem. Trakassering som mangler offisielle handling

Ansatte som føler at de blir trakassert, må iverksette tiltak for å minimere den potensielle skaden. I første omgang bør offeret fortelle trakassereren at den kritikkverdige aktiviteten er uvelkomne. En kvinne som blir berørt upassende, bør fortelle fornærmede om å stoppe; Et mindretall som hører en offensiv rasespøk, bør gi vitselen vite at han er fornærmet; Og alle som er fornærmet av plakater eller bannere, bør umiddelbart varsle den aktuelle veilederen. Ofte er dette tilstrekkelig til å stoppe den offensive oppførselen. Ellers bør offeret holde enSamtidig oversikt over den offensive oppførselen og klager offisielt ved å bruke arbeidsgiverens politikk. Hvis den interne klageprosessen ikke tilfredsstillende stopper trakasseringen, er det statlige og føderale byråer, spesielt Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), siktet for å ha fulgt opp klager eller trakassering av arbeidsgiver.

En ansatt som tillater trakasserende atferd å fortsette med uforminsket i flere måneder eller år uten å iverksette tiltak mot det, har en mye mindre overbevisende rettslig sak enn den ansatte som kontinuerlig varsler ledelsen om trakassering. På samme måte trenger arbeidsgivere ikke vente på en klage før de tar grep for å stoppe trakassering. Retten til vinnende sysselsetting uten trakassering eller skremming har blitt en slik bærebjelke i amerikansk sysselsettingspolitikk at det blir besøkt betydelige straffer på de arbeidsgivere som ikke klarer sin plikt til å skaffe en slik arbeidsplass.