Hva utgjør trakassering av arbeidsgivere?

Trakassering av arbeidsgivere er atferd eller aktivitet på arbeidsplassen, som vanligvis er rettet mot en eller flere spesifikke ansatte, som gjør at de føler seg truet, skremt eller på annen måte ubehagelig. I USA er slik trakassering en form for ulovlig diskriminering av ansettelser når den er rettet mot ansatte på grunn av deres rase, kjønn, seksuell legning, sivilstand, nasjonal opprinnelse, alder eller religiøs tilknytning. Det kan ta mange former, for eksempel krenkende vitser, urettferdige oppdrag eller arbeidstid, demotjoner, permitteringer og oppsigelser. En av de mest kjente formene for trakassering av arbeidsgivere er seksuell trakassering, som i seg selv kan ta mange former, for eksempel uønsket fysisk kontakt, forespørsler om seksuelle tjenester, eller tilbudet om å bytte fortrinnsbehandling på arbeidsplassen mot seksuelle tjenester. Uansett om de blir utført av ansatte, veiledere eller toppledere, er all trakassering på arbeidsplassen arbeidsgiverens ansvar.

I USA har trakassering av arbeidsgivere i en eller annen form vært et trekk ved sysselsettingen trolig siden kontinentets kolonisering. Det ble ulovlig under borgerrettighetsbevegelsen i midten av slutten av 1900-tallet, da arbeidsgivere ble tvunget til å slippe de facto- forbudene mot å ansette visse minoriteter, eller kvinner, i visse stillinger. Da disse forbudene ble ulovlige, tok arbeidsgivere og ledergruppene deres, og ofte ansatte i rangering og fil, skritt for å gjøre livet på arbeidsplassen så elendig at de ville slutte. En av formene disse trinnene tok, var etablering av et fiendtlig arbeidsmiljø. For eksempel kan et fiendtlig arbeidsmiljø for kvinner skapes ved å legge ut pornografiske plakater rundt på arbeidsplassen; et miljø som er fiendtlig mot svarte, kan være preget av hyppig bruk av nedsettende rasemitter og fortellingen om krenkende rasevitser.

Til tross for at fiendtlige arbeidsmiljøer ofte er ad hoc- kreasjoner av rang-and-file-ansatte, gjør det at de tolereres gjør dem til arbeidsgivers ansvar. Ved det første tegnet på at det skapes et fiendtlig arbeidsmiljø, krever loven arbeidsgiveren å stoppe det. Den beste måten å gjøre dette på er ved å forhindre det i første omgang gjennom grundig opplæring av hele teamet - ledelse og rangering og arkivarbeidere - og formulering av trakasseringspolitikk som inkluderer et klart sett om disiplinære tiltak, til og med avskjed. , for krenkere. Politikk mot trakassering må også gi ofrene konfidensielle og pålitelige måter å rapportere brudd på, med straff for dem som gir gjengjeldelse mot slike varslere.

Noe trakassering har form av offisiell handling fra arbeidsgiverens side - alt mulig skriftlig, for eksempel irettesettelser, uberettiget dårlige resultatevalueringer eller ufortjent disiplin, samt demotjoner, overføringer eller avskjed. Slike offisielle handlinger inkluderer ofte økonomisk skade på offeret. Det er juridisk sett ikke noe bekreftende forsvar mot slike anklager; en arbeidsgiver må motbevise dem, og kan ikke rettferdiggjøre dem. Trakassering som ikke faller under offisiell handling, kan imidlertid bekreftes bekreftende hvis arbeidsgiveren kan vise at en sterk politikk mot trakassering var på plass og at når det ble oppdaget, ble trakassering omgående adressert.

Ansatte som føler at de blir trakassert, må selv ta grep for å minimere den potensielle skaden. I første omgang skal offeret fortelle trakassereren at den kritiske aktiviteten er uvelkommen. En kvinne som blir berørt uhensiktsmessig, bør be fornærmede om å stoppe; et mindretall som hører en krenkende rase-vits, bør fortelle vits-fortelleren at han er fornærmet; og alle som blir fornærmet av plakater eller bannere bør umiddelbart varsle den aktuelle veilederen. Ofte er dette tilstrekkelig for å stoppe den krenkende atferden. Ellers bør offeret føre en samtidig oversikt over den krenkende atferden og klage offisielt ved å bruke arbeidsgivers policy. Hvis den interne klageprosessen ikke stopper trakasseringen på tilfredsstillende måte, er det statlige og føderale etater, særlig Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), som er siktet for å følge opp klager eller trakassering av arbeidsgivere.

En ansatt som tillater at trakasserende oppførsel fortsetter med uforminsket styrke i måneder eller år uten å iverksette tiltak mot den, har en mye mindre overbevisende rettssak enn den ansatte som kontinuerlig varsler ledelsen om trakasseringen. På samme måte trenger arbeidsgivere ikke å vente på en klage før de tar grep for å stoppe trakassering. Retten til vinnende ansettelser uten trakassering eller trussel har blitt en slik bærebjelke i den amerikanske sysselsettingspolitikken at betydelige straffer blir besøkt av arbeidsgivere som ikke har plikten til å tilby en slik arbeidsplass.