O que constitui assédio ao empregador?
O assédio do empregador é um comportamento ou atividade no local de trabalho, geralmente visando um ou mais funcionários específicos, que os faz se sentir ameaçados, intimidados ou de alguma outra maneira desconfortável. Nos Estados Unidos, esse assédio é uma forma de discriminação ilegal de emprego quando é direcionada contra os funcionários por causa de sua raça, gênero, orientação sexual, estado civil, origem nacional, idade ou afiliação religiosa. Pode assumir muitas formas, como piadas ofensivas, tarefas injustas ou horas de trabalho, rebaixamentos, demissões e demissões. Uma das formas mais conhecidas de assédio ao empregador é o assédio sexual, que pode assumir muitas formas, como contato físico indesejado, pedidos de favores sexuais ou a oferta de trocar tratamento preferencial no local de trabalho por favores sexuais. Seja realizado por trabalhadores, supervisores ou gerentes seniores, todo o assédio no local de trabalho é de responsabilidade do empregador.
Nos Estados Unidos, o assédio do empregador de uma forma ou de outra tem sido uma característica do emprego provavelmente desde a colonização do continente. Tornou-se ilegal durante o movimento dos direitos civis de meados a final do século XX, quando os empregadores foram forçados a soltar suas proibições de fato, contra a contratação de certas minorias, ou mulheres, em certas classificações de trabalho. Quando essas proibições se tornaram ilegais, os empregadores e suas equipes de administração, e muitas vezes os trabalhadores com ranking, tomaram medidas para tornar suas vidas no local de trabalho tão infelizes que eles desistiram. Uma das formas que essas etapas tomaram foi o estabelecimento de um ambiente de trabalho hostil. Por exemplo, um ambiente de trabalho hostil para as mulheres pode ser criado publicando pôsteres pornográficos no local de trabalho; Um ambiente hostil aos negros pode ser caracterizado pelo uso frequente de epítetos raciais depreciativos e pela narração de piadas raciais ofensivas.
Apesar do fato de que hostil wOs ambientes ork são frequentemente as criações ad hoc dos funcionários de classificação, o fato de serem tolerados os torna responsabilidade do empregador. No primeiro sinal de que um ambiente de trabalho hostil está sendo criado, a lei exige que o empregador interrompa. A melhor maneira de fazer isso é impedi-lo em primeiro lugar através do treinamento completo de toda a equipe-administração e trabalhadores de classificação-e formulação de políticas de assédio que incluem um conjunto claro, se medidas disciplinares, até e incluindo a demissão, para os violadores. As políticas anti-assédio também devem fornecer formas confidenciais e confiáveis de relatar violações, com penalidades para aqueles que retaliam contra tais denunciantes.
Algum assédio assume a forma de ação oficial por parte do empregador - qualquer coisa por escrito, por exemplo, como repreensões, avaliações de mau desempenho não fundamentadas ou disciplina imerecida, bem como rebaixamentos, transferênciasou demissões. Essa ação oficial geralmente inclui danos econômicos à vítima. Legalmente, não há defesa afirmativa contra tais acusações; Um empregador deve refutá -los e pode não justificá -los. O assédio que fica aquém da ação oficial, no entanto, pode ser defendida afirmativamente se o empregador puder mostrar que uma forte política anti-assédio estava em vigor e que sempre que detectado, o assédio foi imediatamente abordado.
Os funcionários que acham que são assediados devem agir para minimizar os possíveis danos. Em primeira instância, a vítima deve dizer ao assediador que a atividade censurável é indesejável. Uma mulher que é tocada de forma inadequada deve dizer ao agressor para parar; Uma minoria que ouve uma piada racial ofensiva deve informar que o contador de piadas sabe que ele se ofendeu; E qualquer pessoa ofendida por pôsteres ou banners deve alertar imediatamente o supervisor apropriado. Muitas vezes, isso é suficiente para interromper o comportamento ofensivo. Caso contrário, a vítima deve manter umRegistro contemporâneo do comportamento ofensivo e reclamar oficialmente, usando a política do empregador. Se o processo de reclamação interna não interromper satisfatoriamente o assédio, existem agências estaduais e federais, especialmente a Comissão de Oportunidades de Emprego Igual (EEOC), acusada de acompanhar as queixas ou assédio do empregador.
Um funcionário que permite que o comportamento de assediar continue inabalável por meses ou anos sem tomar nenhuma ação contra ele tem um caso legal muito menos convincente do que o funcionário que alerta continuamente o gerenciamento sobre o assédio. Da mesma forma, os empregadores não precisam esperar por uma queixa antes de tomar medidas para interromper o assédio. O direito de ganhar emprego livre de assédio ou intimidação tornou -se um dos pilares da política de emprego americana que penalidades substanciais são visitadas sobre os empregadores que falham em seu dever de fornecer esse local de trabalho.