Quels sont les différents types d'évaluation de performance?
Il existe un certain nombre de types d'évaluation de performance qui peuvent être utilisés pour évaluer les niveaux de performance des employés, des gestionnaires, des sous-traitants, des fournisseurs et de tout autre type de relation professionnelle. Choisir le bon type d'évaluation peut être un facteur critique pour motiver ou aggraver les personnes évaluées. Parmi les différents types d’évaluation des performances figurent la liste de contrôle pondérée, la gestion par objectifs, le classement des incidents critiques et l’évaluation à 360 degrés. Une évaluation ou une évaluation est essentiellement le processus de jugement sur le travail, le comportement, la compétence à exécuter et la contribution d'un individu pour aider une organisation ou une entreprise à atteindre certains objectifs. La plupart des personnes évaluées prennent l'évaluation très au sérieux, et certaines le prennent même personnellement. Lorsque vous examinez ces différents types d’évaluation des performances, tenez compte de ces éléments.
La méthode d’évaluation du rendement fondée sur une liste de contrôle pondérée consiste en un ensemble d’énoncés ou de liste de critères de rendement des employés qui s’appliquent à des tâches ou à des comportements spécifiques liés à un emploi ou à un poste particulier. Chaque élément de la liste se voit attribuer un numéro de un à sept, sept correspondant à la note la plus élevée. Cette information est ensuite divisée en deux colonnes et un numéro est attribué à chaque élément de la liste pour l'employé en cours d'évaluation. Le nombre placé dans la première colonne représente l'importance globale perçue de l'élément répertorié, tandis que le deuxième chiffre dans la deuxième colonne représente la performance d'un employé pour cet élément de performance.
Le but de la méthode d’évaluation de la gestion par objectifs (MBO) consiste à utiliser un ensemble d’objectifs mutuellement créés, tangibles, quantifiables et vérifiables. Le but de cette méthode d’évaluation est d’encourager les gestionnaires et les employés à travailler ensemble pour établir des objectifs ou des critères atteignables qui permettent aux employés d’avoir plus de contrôle sur leurs responsabilités et comportements au travail. Cette méthode met davantage l'accent sur la réalisation de l'objectif et moins sur la manière dont cet objectif est atteint. MBO permet aux gestionnaires de tirer le meilleur parti de leurs employés en se concentrant simplement sur des objectifs réalisables. Cela donne à l'employé plus de liberté de création pour prendre ses propres décisions concernant le rendement individuel au travail.
La méthode d'évaluation des incidents critiques utilise une liste de comportements ou de tâches professionnelles efficaces et inefficaces et est généralement préparée par le responsable ou le superviseur. Un responsable tient un journal pour chaque employé qui enregistre des incidents ou événements critiques spécifiques qui représentent un comportement supérieur ou inférieur à un employé. Lorsque le temps imparti aux évaluations des employés sera écoulé, le responsable utilisera ces informations enregistrées pour évaluer les performances d'un employé au cours de l'année écoulée. Les inconvénients de cette méthode incluent une attention démesurée pour les incidents négatifs et le temps supplémentaire requis par une supervision étroite afin de conserver un enregistrement des incidents.
Les évaluations de performance à 360 degrés impliquent un processus par lequel les employés peuvent proposer des commentaires anonymes aux gestionnaires, pairs et collègues tout en recevant des commentaires anonymes de quiconque au sein de l'entreprise ou de l'organisation. Les types d'évaluation du rendement de ce type impliquent généralement des évaluations anonymes de huit à dix personnes et peuvent être aussi simples que de remplir un formulaire d'évaluation ou de fournir une description écrite plus complète évaluant un employé. Les employés effectueront également une auto-évaluation. Cette évaluation constitue une méthode efficace pour déterminer le rendement des employés car elle est anonyme et fournit une indication complète des forces et des faiblesses d’un employé. Parmi tous les types d’évaluation des performances, celui-ci est peut-être le plus utile et le plus précis.