Quels sont les différents types d'évaluation des performances?
Il existe un certain nombre de types d'évaluation des performances différents qui peuvent être utilisés pour évaluer et évaluer les niveaux de performance des employés, des gestionnaires, des entrepreneurs, des fournisseurs et tout autre type de relation professionnelle. Le choix du bon type d'évaluation peut être un facteur essentiel pour motiver ou aggraver les personnes évaluées. Certains des différents types d'évaluation des performances comprennent la liste de contrôle pondérée, la gestion par objectifs, la cote d'incident critique et l'évaluation des performances à 360 degrés. Une évaluation ou une évaluation est essentiellement le processus de prise de jugement sur le travail, le comportement, la compétence d'un individu à effectuer et la contribution pour aider une organisation ou une entreprise à atteindre certains objectifs. La plupart des personnes évaluées prennent l'évaluation très au sérieux, et certaines le prennent même personnellement. Lorsque vous envisagez ces différents types d'évaluation des performances, gardez ces choses à l'esprit.
La méthode d'évaluation de la liste de contrôle pondérée se compose d'une collectionion de déclarations ou de liste des critères de performance des employés applicables à des tâches ou comportements spécifiques liés à un emploi ou un poste particulier. Chaque élément de la liste se voit attribuer un nombre de un à sept avec sept représentant la note la plus élevée. Ces informations sont ensuite divisées en deux colonnes et un nombre est affecté à chaque élément de la liste pour l'évaluation de l'employé. Le nombre placé dans la colonne 1 représente l'importance globale perçue de l'élément répertorié, tandis que le deuxième numéro de la colonne deux représente la façon dont un employé se produit sur cet élément de performance.
Utilisation d'un ensemble d'objectifs mutuellement créés, tangibles, quantifiables et vérifiables pour évaluer la performance des employés est l'objectif de la méthode d'évaluation de la gestion par objectifs (MBO). L'intention de cette méthode d'évaluation est d'encourager les gestionnaires et les employés à travailler ensemble pour établir des objectifs réalisables ou BEncharks, ce qui permet aux employés d'avoir plus de contrôle sur leurs responsabilités professionnelles et leurs comportements de travail. Cette méthode se concentre davantage sur la réalisation de l'objectif et moins sur la façon dont cet objectif est atteint. Le MBO permet aux gestionnaires de tirer le meilleur parti des employés en se concentrant simplement sur des objectifs réalisables. Cela donne à l'employé une liberté créative pour prendre ses propres décisions concernant le rendement professionnel individuel.
La méthode d'évaluation des incidents critique utilise une liste de comportements efficaces et inefficaces ou de tâches liées au travail et est généralement préparée par le gestionnaire ou le superviseur. Un gestionnaire conservera un journal pour chaque employé individuel qui enregistre des incidents ou des événements critiques spécifiques qui représentent un comportement supérieur ou inférieur des employés au travail. Lorsque le temps se déroule pour les évaluations des employés, le gestionnaire utilisera ces informations enregistrées pour évaluer les performances d'un employé au cours de la dernière année. Les inconvénients de cette méthode incluent une attention démesurée pour une incidence négativeNTS et le temps supplémentaire requis par une supervision étroite afin de maintenir un enregistrement d'incidents.
Les évaluations de performance à 360 degrés impliquent un processus par lequel les employés peuvent offrir des commentaires anonymes aux gestionnaires, aux pairs et aux collègues tout en recevant des commentaires anonymes de toute personne au sein de l'entreprise ou de l'organisation. Les types d'évaluation du rendement de ce type impliquent généralement les évaluations anonymes de huit à 10 personnes et peuvent être aussi simples que de remplir un formulaire d'évaluation ou de fournir une description écrite plus complète évaluant un employé. Les employés termineront également une auto-évaluation. Cette évaluation offre une méthode efficace pour déterminer les performances des employés car elle est anonyme et fournit une indication bien équilibrée des forces et des faiblesses d'un employé. De tous les types d'évaluation des performances, celui-ci est peut-être le plus utile et le plus précis.