Hvad er de forskellige typer evalueringsevne?
Der er en række forskellige evalueringstyper, der kan bruges til at evaluere og vurdere præstationsniveauerne for medarbejdere, ledere, entreprenører, leverandører og enhver anden form for professionelt forhold. Valg af den rigtige type vurdering kan være en kritisk faktor for at motivere eller forværre de personer, der vurderes. Nogle af de forskellige ydelsesvurderinger inkluderer den vægtede tjekliste, styring efter mål, kritisk hændelsesvurdering og den 360-graders præstationsvurdering. En vurdering eller evaluering er i det væsentlige processen med at dømme over den enkeltes arbejde, adfærd, kompetence til at udføre og bidrag til at hjælpe en organisation eller virksomhed med at nå visse mål. De fleste, der vurderes, tager vurderingen meget alvorligt, og nogle tager den endda personligt. Når du overvejer disse forskellige præstationsvurderinger, skal du huske disse ting.
Den vægtede tjeklistemetode til bedømmelse af præstationer består af en samling af udsagn eller liste over medarbejdernes præstationskriterier, der er gældende for specifikke opgaver eller opførsel i forbindelse med et bestemt job eller position. Hvert element på listen tildeles et nummer fra en til syv, hvor syv repræsenterer den højeste bedømmelse. Denne information deles derefter i to kolonner, og der tildeles et nummer til hvert element på listen for den medarbejder, der evalueres. Nummeret placeret i kolonne et repræsenterer den samlede opfattede betydning af det anførte emne, mens det andet tal i kolonne to repræsenterer hvor godt en medarbejder klarer sig med dette resultat.
Brug af et sæt gensidigt oprettede, håndgribelige, kvantificerbare og verificerbare mål til evaluering af medarbejdernes præstation er formålet med vurderingsmetoden Management by goals (MBO). Formålet med denne evalueringsmetode er at tilskynde ledere og medarbejdere til at arbejde sammen for at etablere opnåelige mål eller benchmarks, som gør det muligt for medarbejderne at have mere kontrol over deres jobansvar og arbejdsadfærd. Denne metode fokuserer mere på at nå målet og mindre på, hvordan dette mål opnås. MBO giver ledere mulighed for at få mest muligt ud af medarbejderne ved blot at fokusere på opnåelige mål. Det giver medarbejderen en mere kreativ frihed til at tage sine egne beslutninger om individuelt jobpræstation.
Den kritiske hændelsesvurderingsmetode bruger en liste over effektiv og ineffektiv opførsel eller jobrelaterede opgaver og udarbejdes normalt af lederen eller vejlederen. En leder vil føre en log for hver enkelt medarbejder, der registrerer specifikke kritiske hændelser eller begivenheder, der repræsenterer en medarbejderes overlegne eller dårligere opførsel på jobbet. Når tiden ruller rundt til medarbejderevalueringer, vil lederen bruge denne registrerede information til at vurdere en medarbejders præstation for det forløbne år. Ulemper ved denne metode inkluderer en overdreven mængde opmærksomhed for negative hændelser og den ekstra tid, der kræves af tæt tilsyn for at føre en oversigt over hændelser.
360-graders præstationsvurderinger omfatter en proces, hvor medarbejderne kan tilbyde anonym feedback til ledere, kammerater og medarbejdere, mens de modtager anonym feedback fra nogen i virksomheden eller organisationen. Evalueringstyper af denne art involverer typisk de anonyme evalueringer fra otte til 10 personer og kan være så enkle som at udfylde en evalueringsformular eller give en mere komplet skriftlig beskrivelse, der vurderer en medarbejder. Medarbejderne gennemfører også en selvevaluering. Denne vurdering tilbyder en effektiv metode til at bestemme medarbejdernes præstation, fordi den er anonym og giver en afrundet indikation af medarbejderens styrker og svagheder. Af alle typer evalueringstyper er denne måske den mest nyttige og nøjagtige.