Hvad er de forskellige præstationsvurderingstyper?
Der er en række forskellige præstationsvurderingstyper, der kan bruges til at evaluere og vurdere præstationsniveauerne for medarbejdere, ledere, entreprenører, leverandører og enhver anden form for professionelt forhold. At vælge den rigtige type vurdering kan være en kritisk faktor i at motivere eller forværre de personer, der vurderes. Nogle af de forskellige præstationsvurderingstyper inkluderer den vægtede tjekliste, styring efter mål, kritisk hændelsesvurdering og 360-graders præstationsvurdering. En vurdering eller evaluering er i det væsentlige processen med at afsige dom på den enkeltes arbejde, adfærd, kompetence til at udføre og bidrag til at hjælpe en organisation eller virksomhed med at nå visse mål. De fleste mennesker, der vurderes, tager vurderingen meget alvorligt, og nogle tager det endda personligt. Når du overvejer disse forskellige præstationsvurderingstyper, skal du huske disse ting.
Den vægtede tjekliste -metode til præstationsvurdering består af en indsamlingion af udsagn eller liste over medarbejdernes præstationskriterier, der gælder for specifikke opgaver eller adfærd relateret til et bestemt job eller position. Hvert element på listen tildeles et nummer fra en til syv med syv, der repræsenterer den højeste bedømmelse. Disse oplysninger opdeles derefter i to kolonner, og et nummer tildeles til hvert element på listen for den medarbejder, der evalueres. Antallet, der er placeret i kolonne en, repræsenterer den overordnede opfattede betydning af den anførte vare, mens det andet nummer i kolonne to repræsenterer, hvor godt en medarbejder klarer sig på denne ydelseselement.
Brug af et sæt gensidigt oprettet, håndgribelige, kvantificerbare og verificerbare mål for at evaluere medarbejdernes præstation er formålet med styring af målene (MBO) vurderingsmetode. Hensigten med denne evalueringsmetode er at tilskynde ledere og medarbejdere til at arbejde sammen for at etablere opnåelige mål eller BEnchmarks, der gør det muligt for medarbejderne at have mere kontrol over deres jobansvar og arbejdsadfærd. Denne metode fokuserer mere på at nå målet og mindre på, hvordan dette mål udføres. MBO giver ledere mulighed for at få mest muligt ud af medarbejderne ved blot at fokusere på opnåelige mål. Det giver medarbejderen mere kreativ frihed til at tage sine egne beslutninger om individuel jobydelse.
Den kritiske hændelsesvurderingsmetode anvender en liste over effektiv og ineffektiv adfærd eller jobrelaterede opgaver og udarbejdes normalt af lederen eller vejlederen. En manager vil holde en log for hver enkelt medarbejder, der registrerer specifikke kritiske hændelser eller begivenheder, der repræsenterer en medarbejders overlegen eller underordnet opførsel på jobbet. Når tiden ruller rundt for medarbejderevalueringer, bruger manageren denne registrerede information til at vurdere en medarbejders præstation i det forløbne år. Ulemper ved denne metode inkluderer en overdreven mængde opmærksomhed for negativ incidNTS og den ekstra tid, der kræves af tæt tilsyn for at opretholde en fortegnelse over hændelser.
360-graders præstationsvurderinger involverer en proces, hvormed medarbejdere kan tilbyde anonym feedback til ledere, kammerater og medarbejdere, mens de modtager anonym feedback fra alle inden for virksomheden eller organisationen. Præstationsvurderingstyper af denne art involverer typisk de anonyme evalueringer fra otte til 10 personer og kan være så enkel som at udfylde en evalueringsformular eller give en mere komplet skriftlig beskrivelse, der vurderer en medarbejder. Medarbejdere afslutter også en selvevaluering. Denne vurdering tilbyder en effektiv metode til bestemmelse af medarbejdernes præstation, fordi den er anonym og giver en afrundet indikation af en medarbejders styrker og svagheder. Af alle præstationsvurderingstyper er denne måske den mest nyttige og nøjagtige.