Vilka är de olika prestationsbedömningstyperna?

Det finns ett antal olika prestationsbedömningstyper som kan användas för att utvärdera och utvärdera prestandanivåerna för anställda, chefer, entreprenörer, leverantörer och alla andra typer av professionella relationer. Att välja rätt typ av utvärdering kan vara en avgörande faktor för att motivera eller förvärra de individer som utvärderas. Några av de olika prestationsbedömningstyperna inkluderar den vägda checklistan, hantering av mål, kritisk incidentbedömning och 360-graders prestationsbedömning. En utvärdering eller utvärdering är i huvudsak processen att bedöma individens arbete, beteende, kompetens att utföra och bidrag för att hjälpa en organisation eller företag att nå vissa mål. De flesta som utvärderas tar bedömningen mycket på allvar, och vissa tar den till och med personligen. Tänk på dessa saker när du överväger dessa olika prestationsbedömningstyper.

Den vägda checklistningsmetoden för utvärdering av prestanda består av en samling uttalanden eller en lista över anställdas prestandakriterier som är tillämpliga på specifika uppgifter eller beteenden relaterade till ett visst jobb eller position. Varje objekt på listan tilldelas ett nummer från en till sju med sju som representerar den högsta graden. Denna information delas sedan upp i två kolumner och ett nummer tilldelas varje objekt på listan för den anställd som utvärderas. Antalet som placeras i kolumn ett representerar den totala upplevda vikten av det listade objektet, medan det andra numret i kolumn två representerar hur väl en anställd klarar sig med denna prestationspost.

Att använda en uppsättning ömsesidigt skapade, konkreta, kvantifierbara och verifierbara mål för att utvärdera anställdas prestanda är syftet med bedömningsmetoden Management by goals (MBO). Avsikten med denna utvärderingsmetod är att uppmuntra chefer och anställda att arbeta tillsammans för att fastställa uppnåeliga mål eller riktmärken som gör det möjligt för anställda att ha mer kontroll över sitt arbetsansvar och sitt arbetsbeteende. Denna metod fokuserar mer på att uppnå målet och mindre på hur det målet uppnås. MBO gör det möjligt för chefer att få ut mesta möjliga av anställda genom att helt enkelt fokusera på uppnåliga mål. Det ger den anställde mer kreativ frihet att fatta sina egna beslut om individuellt jobbprestanda.

Metoden för kritisk incident utvärdering använder en lista över effektiva och ineffektiva beteenden eller jobbrelaterade uppgifter och utarbetas vanligtvis av chefen eller handledaren. En chef kommer att föra en logg för varje enskild anställd som registrerar specifika kritiska händelser eller händelser som representerar en anställdas överlägsna eller sämre beteende på jobbet. När tiden går för utvärderingar av anställda kommer chefen att använda denna inspelade information för att bedöma en anställds resultat under det gångna året. Nackdelar med denna metod inkluderar en överdriven mängd uppmärksamhet för negativa incidenter och den extra tid som krävs av nära övervakning för att hålla ett register över incidenter.

360-graders prestationsbedömningar innebär en process genom vilken anställda kan erbjuda anonym feedback till chefer, kamrater och medarbetare samtidigt som de får anonym feedback från någon inom företaget eller organisationen. Prestationsbedömningstyper av denna typ involverar vanligtvis anonyma utvärderingar från åtta till 10 personer och kan vara lika enkla som att fylla i ett utvärderingsformulär eller tillhandahålla en mer fullständig skriftlig beskrivning som utvärderar en anställd. Anställda kommer också att genomföra en självutvärdering. Denna utvärdering erbjuder en effektiv metod för att bestämma anställdas prestanda eftersom den är anonym och ger en väl avrundad indikation på anställdas styrkor och svagheter. Av alla prestationsbedömningstyper är den här kanske den mest användbara och exakta.