Jaké jsou různé typy hodnocení výkonu?
Existuje celá řada různých typů hodnocení výkonu, které lze použít k vyhodnocení a posouzení úrovně výkonu zaměstnanců, manažerů, dodavatelů, prodejců a jakéhokoli jiného typu profesionálního vztahu. Výběr správného typu hodnocení může být kritickým faktorem při motivaci nebo přitěžování těchto jednotlivců, kteří jsou hodnoceni. Některé z různých typů hodnocení výkonu zahrnují vážený kontrolní seznam, správu podle cílů, hodnocení kritických incidentů a hodnocení výkonu o 360 stupňů. Posouzení nebo hodnocení je v zásadě procesem posuzování práce jednotlivce, jeho chování, způsobilosti k výkonu a příspěvku při pomoci organizaci nebo společnosti dosáhnout určitých cílů. Většina lidí, kteří jsou hodnoceni, bere hodnocení velmi vážně a někteří to dokonce berou osobně. Při zvažování těchto různých typů hodnocení výkonu mějte na paměti tyto věci.
Metoda váženého kontrolního seznamu pro hodnocení výkonu sestává ze souboru prohlášení nebo seznamu kritérií výkonu zaměstnanců, které se vztahují na konkrétní povinnosti nebo chování související s konkrétním zaměstnáním nebo funkcí. Každá položka v seznamu má přiřazeno číslo od jedné do sedmi, přičemž sedm představuje nejvyšší hodnocení. Tato informace je poté rozdělena do dvou sloupců a ke každé položce v seznamu pro hodnoceného zaměstnance je přiřazeno číslo. Číslo umístěné ve sloupci jedna představuje celkovou vnímanou důležitost uvedené položky, zatímco druhé číslo ve sloupci dvě představuje, jak dobře si zaměstnanec v této výkonné položce vede.
Účelem metody hodnocení podle cílů (MBO) je použití souboru vzájemně vytvořených, hmatatelných, kvantifikovatelných a ověřitelných cílů k hodnocení výkonu zaměstnanců. Záměrem této metody hodnocení je povzbuzovat manažery a zaměstnance ke spolupráci při stanovování dosažitelných cílů nebo standardů, které zaměstnancům umožňují mít větší kontrolu nad jejich pracovními povinnostmi a pracovním chováním. Tato metoda se více zaměřuje na dosažení cíle a méně na to, jak je tohoto cíle dosaženo. MBO umožňuje manažerům získat maximum ze zaměstnanců pouhým zaměřením na dosažitelné cíle. Zaměstnanci tak získávají více tvůrčí svobody při rozhodování o individuálním výkonu práce.
Metoda hodnocení kritických incidentů využívá seznam efektivních a neúčinných chování nebo úkolů souvisejících s prací a je obvykle připravena manažerem nebo supervizorem. Manažer bude vést protokol pro každého jednotlivého zaměstnance, který zaznamenává konkrétní kritické incidenty nebo události, které představují nadřazené nebo podřízené chování zaměstnanců v práci. Když čas vyprší pro hodnocení zaměstnanců, použije manažer tyto zaznamenané informace k posouzení výkonu zaměstnance za uplynulý rok. Nevýhody této metody zahrnují nadměrné množství pozornosti při negativních incidentech a přidanou dobu vyžadovanou pečlivým dohledem za účelem vedení záznamů o incidentech.
Hodnocení výkonu v rozsahu 360 stupňů zahrnuje proces, pomocí kterého mohou zaměstnanci nabídnout anonymní zpětnou vazbu manažerům, kolegům a spolupracovníkům a zároveň získat anonymní zpětnou vazbu od kohokoli ve společnosti nebo organizaci. Typy hodnocení výkonu tohoto druhu obvykle zahrnují anonymní hodnocení od osmi do 10 lidí a mohou být stejně jednoduché jako vyplnění formuláře hodnocení nebo poskytnutí úplnějšího písemného popisu hodnocení zaměstnance. Zaměstnanci provedou také autoevaluaci. Toto hodnocení nabízí efektivní metodu pro stanovení výkonu zaměstnance, protože je anonymní a poskytuje dobře zaokrouhlený náznak silných a slabých stránek zaměstnance. Ze všech typů hodnocení výkonu je tento typ pravděpodobně nejužitečnější a nejpřesnější.