Jaké jsou různé typy hodnocení výkonu?
Existuje řada různých typů hodnocení výkonu, které lze použít k vyhodnocení a posouzení úrovně výkonnosti zaměstnanců, manažerů, dodavatelů, prodejců a jakéhokoli jiného typu profesního vztahu. Výběr správného typu hodnocení může být kritickým faktorem při motivaci nebo zhoršení těch, kteří jsou hodnoceni jednotlivci. Některé z různých typů hodnocení výkonu zahrnují vážený kontrolní seznam, správa podle cílů, hodnocení kritických incidentů a hodnocení výkonu 360 stupňů. Hodnocení nebo hodnocení je v podstatě proces přijímání úsudku o práci, chování jednotlivce, způsobilosti k provádění a příspěvku při pomoci organizaci nebo společnosti dosáhnout určitých cílů. Většina hodnocení lidí považuje hodnocení velmi vážně a někteří to dokonce berou osobně. Při zvažování těchto různých typů hodnocení výkonu mějte na paměti tyto věci.
Metoda váženého kontrolního seznamu hodnocení výkonu sestává ze sběruion prohlášení nebo seznam kritérií výkonnosti zaměstnanců, která se vztahují na konkrétní povinnosti nebo chování související s konkrétní prací nebo pozicí. Každé položky na seznamu je přiřazeno číslo od jednoho do sedmi, přičemž sedm představuje nejvyšší hodnocení. Tato informace je poté rozdělena do dvou sloupců a každé položce na seznamu je přiřazeno číslo pro hodnocení zaměstnance. Číslo umístěné ve sloupci jedna představuje celkovou vnímanou důležitost uvedené položky, zatímco druhé číslo ve sloupci dva představuje, jak dobře se zaměstnanec na této výkonnostní položce vede.
Použití sady vzájemně vytvořených, hmatatelných, kvantifikovatelných a ověřitelných cílů k vyhodnocení výkonu zaměstnanců je účelem správy podle cílů (MBO) metody hodnocení. Záměrem této metody hodnocení je povzbudit manažery a zaměstnance, aby spolupracovali na stanovení dosažitelných cílů nebo bEnchmarks, které umožňují zaměstnancům mít větší kontrolu nad jejich pracovními povinnostmi a pracovním chováním. Tato metoda se více zaměřuje na dosažení cíle a méně na to, jak je tohoto cíle dosažen. MBO umožňuje manažerům vytěžit maximum ze zaměstnanců pouhým zaměřením na dosažitelné cíle. To dává zaměstnanci větší kreativní svobodu přijímat své vlastní rozhodnutí o individuálním výkonu práce.
Metoda hodnocení kritického incidentu využívá seznam efektivních a neúčinných chování nebo úkolů souvisejících s prací a obvykle je připraven manažerem nebo supervizorem. Manažer bude ponechat protokol pro každého jednotlivého zaměstnance, který zaznamenává konkrétní kritické incidenty nebo události, které představují zaměstnance vynikající nebo podřadné chování v práci. Když se čas přebalí na hodnocení zaměstnanců, manažer použije tyto zaznamenané informace k posouzení výkonu zaměstnance za poslední rok. Nevýhody této metody zahrnují nepřiměřené množství pozornosti pro negativní příkazNTS a dodatečný čas vyžadovaný úzkým dohledem, aby se zachoval záznam o incidentech.
360-stupňová hodnocení výkonu zahrnuje proces, kterým mohou zaměstnanci nabídnout anonymní zpětnou vazbu manažerům, vrstevníkům a spolupracovníkům při dostávání anonymní zpětné vazby od kohokoli v rámci společnosti nebo organizace. Typy hodnocení výkonu tohoto druhu obvykle zahrnují anonymní hodnocení od osmi do 10 lidí a mohou být stejně jednoduché jako vyplnění formuláře pro hodnocení nebo poskytnutí úplnějšího písemného popisu hodnotícího zaměstnance. Zaměstnanci také dokončí autoevaluaci. Toto hodnocení nabízí efektivní metodu pro stanovení výkonu zaměstnanců, protože je anonymní a poskytuje dobře zaoblený náznak silných a slabých stránek zaměstnance. Ze všech typů hodnocení výkonu je tento možná nejužitečnější a nejpřesnější.