Jakie są różne typy oceny wyników?
Istnieje wiele różnych rodzajów oceny wyników, które można wykorzystać do oceny i oceny poziomów wydajności pracowników, menedżerów, wykonawców, dostawców i innych rodzajów relacji zawodowych. Wybór odpowiedniego rodzaju oceny może być kluczowym czynnikiem motywującym lub pogarszającym ocenę osób. Niektóre z różnych typów oceny wyników obejmują ważoną listę kontrolną, zarządzanie według celów, ocena incydentów krytycznych i ocenę wydajności 360 stopni. Ocena lub ocena jest zasadniczo procesem wydawania osądu pracy, zachowania, kompetencji, kompetencji i wkładu w pomoc organizacji lub firmy w osiągnięciu określonych celów. Większość ludzi jest oceniana bardzo poważnie, a niektórzy nawet traktują ją osobiście. Rozważając te różne typy oceny wyników, pamiętaj o tych rzeczach.
Metoda ważonej listy kontrolnej oceny wydajności składa się z kolekcjiIon oświadczeń lub lista kryteriów wydajności pracowników, które mają zastosowanie do konkretnych obowiązków lub zachowań związanych z konkretnym zadaniem lub stanowiskiem. Każdy element na liście jest przypisany numer od jednego do siedmiu, a siedem reprezentuje najwyższą ocenę. Informacje te są następnie podzielone na dwie kolumny, a numer jest przypisany do każdego elementu na liście ocenianego pracownika. Liczba umieszczona w kolumnie pierwszej reprezentuje ogólne postrzegane znaczenie wymienionego elementu, podczas gdy druga liczba w kolumnie drugiej reprezentuje, jak dobrze pracownik radzi sobie na tym elemencie wydajności.
Wykorzystanie zestawu wzajemnie utworzonych, namacalnych, wymiernych i możliwych do weryfikacji celów oceny wydajności pracowników jest celem zarządzania metodą oceny celów (MBO). Intencją tej metody oceny jest zachęcenie menedżerów i pracowników do współpracy w celu ustalenia osiągalnych celów lub BEnchmarks, który umożliwia pracownikom większą kontrolę nad obowiązkami zawodowymi i zachowaniami pracy. Ta metoda koncentruje się bardziej na osiągnięciu celu, a mniej na osiągnięciu tego celu. MBO pozwala menedżerom w pełni wykorzystać pracowników, po prostu koncentrując się na osiągalnych celach. Daje to pracownikowi większą swobodę twórczą, aby podejmować własne decyzje dotyczące indywidualnej wydajności pracy.
Metoda krytycznej oceny incydentów wykorzystuje listę skutecznych i nieskutecznych zachowań lub zadań związanych z pracą i jest zwykle przygotowywana przez kierownika lub przełożonego. Menedżer zachowa dziennik dla każdego pracownika, który rejestruje konkretne krytyczne incydenty lub wydarzenia, które reprezentują lepsze lub gorsze zachowanie pracowników w pracy. Kiedy czas się opowiada o ocenie pracowników, menedżer wykorzysta te zarejestrowane informacje do oceny wyników pracownika na ostatni rok. Wady tej metody obejmują nadmierną uwagę ujemnego intiveNTS i dodatkowy czas wymagany przez ścisły nadzór w celu utrzymania rejestru incydentów.
Oceny wyników 360 stopni obejmują proces, w którym pracownicy mogą oferować anonimowe informacje zwrotne menedżerom, rówieśnikom i współpracownikom, jednocześnie otrzymując anonimowe informacje zwrotne od każdego w firmie lub organizacji. Rodzaje oceny wyników tego rodzaju zwykle obejmują anonimowe oceny od ośmiu do 10 osób i mogą być tak proste, jak wypełnienie formularza oceny lub zapewnienie pełniejszego pisemnego opisu oceniającego pracownika. Pracownicy również zakończą samoocenę. Ta ocena stanowi skuteczną metodę określania wyników pracowników, ponieważ jest anonimowa i stanowi wszechstronne wskazanie mocnych i słabości pracownika. Ze wszystkich rodzajów oceny wydajności ten jest prawdopodobnie najbardziej przydatny i dokładny.