Jakie są różne typy oceny wyników?
Istnieje wiele różnych rodzajów oceny wyników, które można wykorzystać do oceny i oceny poziomów wydajności pracowników, menedżerów, kontrahentów, dostawców i wszelkich innych relacji zawodowych. Wybór odpowiedniego rodzaju oceny może być kluczowym czynnikiem motywującym lub obciążającym osoby oceniane. Niektóre z różnych rodzajów oceny wydajności obejmują ważoną listę kontrolną, zarządzanie według celów, ocenę krytycznych incydentów oraz ocenę wydajności w zakresie 360 stopni. Ocena lub ocena jest zasadniczo procesem osądzania pracy jednostki, zachowania, kompetencji do działania i wkładu w pomaganie organizacji lub firmie w osiągnięciu określonych celów. Większość ocenianych osób traktuje ocenę bardzo poważnie, a niektórzy nawet ją osobiście. Rozważając te różne rodzaje oceny wyników, należy pamiętać o tych kwestiach.
Metoda ważonej listy kontrolnej służąca do oceny wyników składa się ze zbioru oświadczeń lub listy kryteriów dotyczących wydajności pracownika, które mają zastosowanie do określonych obowiązków lub zachowań związanych z określonym stanowiskiem lub stanowiskiem. Każda pozycja na liście ma przypisany numer od jednego do siedmiu, przy czym siedem oznacza najwyższą ocenę. Informacje te są następnie dzielone na dwie kolumny, a do każdej pozycji na liście przypisywany jest numer dla ocenianego pracownika. Liczba umieszczona w kolumnie pierwszej reprezentuje ogólne postrzegane znaczenie wymienionej pozycji, natomiast druga liczba w kolumnie drugiej przedstawia, jak dobrze pracownik sobie radzi z tym elementem wydajności.
Wykorzystanie zestawu wzajemnie tworzonych, namacalnych, wymiernych i weryfikowalnych celów do oceny wyników pracowników jest celem metody oceny zarządzania według celów (MBO). Celem tej metody oceny jest zachęcenie kierowników i pracowników do współpracy w celu ustalenia możliwych do osiągnięcia celów lub poziomów odniesienia, które umożliwią pracownikom większą kontrolę nad ich obowiązkami zawodowymi i zachowaniami w pracy. Ta metoda koncentruje się bardziej na osiągnięciu celu, a mniej na tym, jak ten cel został osiągnięty. MBO pozwala menedżerom maksymalnie wykorzystać pracowników, koncentrując się na osiągalnych celach. Daje to pracownikowi większą swobodę twórczą w podejmowaniu własnych decyzji dotyczących indywidualnego wykonywania pracy.
Metoda oceny incydentów krytycznych wykorzystuje listę skutecznych i nieskutecznych zachowań lub zadań związanych z pracą i jest zwykle przygotowywana przez kierownika lub przełożonego. Kierownik będzie prowadzić dziennik dla każdego pracownika, który rejestruje określone krytyczne incydenty lub zdarzenia, które reprezentują lepsze lub gorsze zachowanie pracownika w pracy. Kiedy upłynie czas na oceny pracowników, kierownik użyje tych zarejestrowanych informacji, aby ocenić wydajność pracownika za ostatni rok. Wady tej metody obejmują nadmierną uwagę w przypadku negatywnych incydentów oraz dodatkowy czas wymagany przez ścisły nadzór w celu prowadzenia rejestru incydentów.
Oceny wydajności w zakresie 360 stopni obejmują proces, w którym pracownicy mogą przekazywać anonimowe informacje zwrotne menedżerom, współpracownikom i współpracownikom, jednocześnie otrzymując anonimowe informacje zwrotne od kogokolwiek w firmie lub organizacji. Tego rodzaju oceny wyników zazwyczaj obejmują anonimowe oceny od ośmiu do 10 osób i mogą być tak proste, jak wypełnienie formularza oceny lub dostarczenie pełniejszego pisemnego opisu oceniającego pracownika. Pracownicy przeprowadzą również samoocenę. Ocena ta oferuje skuteczną metodę określania wydajności pracownika, ponieważ jest anonimowa i zapewnia dokładne wskazanie mocnych i słabych stron pracownika. Ze wszystkich rodzajów oceny wydajności ten jest prawdopodobnie najbardziej użyteczny i dokładny.