さまざまなパフォーマンス評価タイプとは何ですか？

従業員、管理者、請負業者、ベンダー、およびその他の種類の専門家関係のパフォーマンスレベルを評価および評価するために使用できる、さまざまなパフォーマンス評価タイプがあります。 適切なタイプの評価を選択することは、評価される個人をやる気にさせたり悪化させたりする重要な要因かもしれません。 さまざまなパフォーマンス評価タイプには、加重チェックリスト、目標管理、重大なインシデント評価、および360度のパフォーマンス評価が含まれます。 評価または評価は、基本的に、個人の仕事、行動、遂行能力、および組織または会社が特定の目標を達成するのに貢献することについて判断を下すプロセスです。 評価されているほとんどの人は、評価を非常に真剣に受け止めています。 これらのさまざまなパフォーマンス評価タイプを検討するときは、これらのことに留意してください。

パフォーマンス評価の重み付きチェックリスト方式は、特定の職務または職位に関連する特定の職務または行動に適用されるステートメントのコレクションまたは従業員のパフォーマンス基準のリストで構成されます。 リストの各項目には1から7までの番号が割り当てられ、7が最高の評価を表します。 次に、この情報は2つの列に分割され、評価対象の従業員のリスト上の各アイテムに番号が割り当てられます。 1列目に配置された数字は、リストされた項目の全体的な重要度を表し、2列目の2番目の数字は、従業員がこのパフォーマンス項目でどれだけうまくいっているかを表します。

相互に作成された、具体的で、定量化可能で、検証可能な一連の目標を使用して、従業員のパフォーマンスを評価することが、目標管理（MBO）の評価方法の目的です。 この評価方法の目的は、管理者と従業員が協力して達成可能な目標またはベンチマークを確立し、従業員が仕事の責任と仕事の行動をより細かく制御できるようにすることです。 この方法では、目標を達成することに重点を置き、その目標を達成する方法に焦点を当てません。 MBOを使用すると、マネージャーは達成可能な目標に集中するだけで、従業員を最大限に活用できます。 これにより、従業員は個々の職務遂行に関して自分自身で意思決定を行うことができます。

重大なインシデントの評価方法は、効果的および非効果的な行動または仕事関連のタスクのリストを利用し、通常マネージャーまたは監督者によって準備されます。 マネージャーは、個々の従業員ごとにログを保持します。このログには、ジョブの従業員の優れた行動または劣った行動を表す特定の重要なインシデントまたはイベントが記録されます。 従業員の評価に時間がかかる場合、マネージャはこの記録された情報を使用して、過去1年間の従業員のパフォーマンスを評価します。 この方法の欠点には、負のインシデントに対する過度の注意と、インシデントの記録を維持するために綿密な監督が必要とする追加時間が含まれます。

360度のパフォーマンス評価には、従業員が管理者、同僚、同僚に匿名のフィードバックを提供する一方で、企業または組織内の誰からも匿名のフィードバックを受け取るプロセスが含まれます。 この種のパフォーマンス評価には通常、8〜10人の匿名の評価が含まれ、評価フォームに記入するか、従業員を評価するより完全な説明文を提供するだけの簡単な場合があります。 従業員も自己評価を完了します。 この評価は匿名であり、従業員の長所と短所のバランスのとれた指標を提供するため、従業員のパフォーマンスを決定するための効果的な方法を提供します。 すべてのパフォーマンス評価タイプの中で、これはおそらく最も有用で正確です。