異なるパフォーマンス評価タイプは何ですか？

従業員、マネージャー、請負業者、ベンダー、およびその他の種類の専門関係のパフォーマンスレベルを評価および評価するために使用できるさまざまなパフォーマンス評価タイプがあります。適切なタイプの評価を選択することは、評価されている個人を動機付けたり悪化させたりする重要な要因かもしれません。さまざまなパフォーマンス評価タイプには、加重チェックリスト、目標による管理、重要なインシデント評価、360度のパフォーマンス評価が含まれます。評価または評価は、本質的に、個人の仕事、行動、実行の能力、および組織または会社が特定の目標を達成するのを支援する貢献について判断を下すプロセスです。評価されているほとんどの人は、評価を非常に真剣に受け止め、個人的にそれを取る人さえいます。これらの異なるパフォーマンス評価タイプを検討するときは、これらのことを念頭に置いてください。

パフォーマンス評価の加重チェックリスト方法は、コレクションで構成されています特定のジョブまたはポジションに関連する特定の義務または行動に適用される声明または従業員のパフォーマンス基準のリストのイオン。リスト上の各項目には、1から7つの数字が割り当てられ、7つが最高の評価を表します。この情報は2つの列に分割され、評価対象の従業員のリストの各アイテムに番号が割り当てられます。列1に配置されている数は、リストされているアイテムの全体的な知覚の重要性を表し、列2の2番目の数字は、従業員がこのパフォーマンスアイテムでどれだけうまくやっているかを表します。

従業員のパフォーマンスを評価するために相互に作成された、具体的で、定量化可能な、検証可能な目標のセットを使用することは、目標（MBO）評価方法による管理の目的です。この評価方法の意図は、マネージャーと従業員が協力して達成可能な目標またはBを確立することを奨励することです従業員が仕事の責任と仕事の行動をより多く制御できるようにするエンチャーマーク。この方法は、目標を達成することに重点を置き、その目標の達成方法にはあまり焦点を当てています。 MBOは、達成可能な目標に集中するだけで、マネージャーが従業員を最大限に活用できるようにします。それは、従業員に、個々の仕事のパフォーマンスについて彼または彼女自身の決定を下すためのより創造的な自由を与えます。

重要なインシデント評価方法は、効果的で効果のない動作または職務関連のタスクのリストを利用し、通常、マネージャーまたは監督者によって作成されます。マネージャーは、従業員が仕事の優れたまたは劣等な行動を表す特定の重要なインシデントまたはイベントを記録する個々の従業員ごとにログを維持します。従業員の評価のために時間がかかると、マネージャーはこの記録された情報を使用して、過去1年間の従業員のパフォーマンスを評価します。この方法への欠点には、否定的なインキドのための膨大な量の注意が含まれますNTSと、インシデントの記録を維持するために、監督に必要な時間を追加します。

360度のパフォーマンス評価には、従業員がマネージャー、ピア、同僚に匿名のフィードバックを提供しながら、会社や組織内の誰からも匿名のフィードバックを受け取るプロセスが含まれます。この種のパフォーマンス評価タイプは、通常、8〜10人の匿名の評価を伴い、評価フォームに記入したり、従業員を評価するより完全な書面による説明を提供するのと同じくらい簡単な場合があります。また、従業員は自己評価を完了します。この評価は、従業員のパフォーマンスを決定するための効果的な方法を提供し、従業員の長所と短所をよく示すことを提供するため、従業員のパフォーマンスを決定します。すべてのパフォーマンス評価タイプの中で、これはおそらく最も便利で正確です。