Hva er de forskjellige ytelsesvurderingsformene?

Det finnes en rekke forskjellige evalueringstyper som kan brukes til å evaluere og vurdere ytelsesnivåene til ansatte, ledere, entreprenører, leverandører og enhver annen type profesjonelt forhold. Å velge riktig type taksering kan være en kritisk faktor for å motivere eller forverre de individene som blir vurdert. Noen av de forskjellige ytelsesvurderingene inkluderer vektet sjekkliste, styring etter mål, kritisk hendelsesvurdering og 360-graders ytelsesvurdering. En vurdering eller evaluering er i hovedsak prosessen med å dømme over individets arbeid, atferd, kompetanse til å utføre og bidrag til å hjelpe en organisasjon eller bedrift å nå visse mål. De fleste som blir taksert tar avgrensningen veldig alvorlig, og noen tar den til og med personlig. Når du vurderer disse forskjellige ytelsesvurderingene, må du huske på disse tingene.

Den vektede sjekklisten metoden for evaluering av resultatene består av en samling uttalelser eller en liste over ansattes ytelseskriterier som er gjeldende for bestemte plikter eller atferd knyttet til en bestemt jobb eller stilling. Hvert element på listen tildeles et nummer fra en til syv med syv som representerer den høyeste karakteren. Denne informasjonen blir deretter delt inn i to kolonner og et nummer tildeles hvert element på listen for den ansatte som evalueres. Antallet plassert i kolonne én representerer den totale opplevde viktigheten av varen som er oppført, mens det andre tallet i kolonne to representerer hvor godt en ansatt har det bra med denne resultatartikelen.

Å bruke et sett av gjensidig opprettede, håndgripelige, kvantifiserbare og etterprøvbare mål for å evaluere ansattes ytelse er formålet med vurderingsmetoden for ledelse etter mål (MBO). Intensjonen med denne evalueringsmetoden er å oppmuntre ledere og ansatte til å samarbeide for å etablere oppnåelige mål eller benchmarks som gjør det mulig for de ansatte å ha mer kontroll over sitt ansvarsforhold og arbeidsatferd. Denne metoden fokuserer mer på å oppnå målet og mindre på hvordan det målet oppnås. MBO lar ledere få mest mulig ut av ansatte ved ganske enkelt å fokusere på oppnåelige mål. Det gir den ansatte mer kreativ frihet til å ta sine egne beslutninger om individuell arbeidsytelse.

Den kritiske hendelsesvurderingsmetoden benytter en liste over effektiv og ineffektiv atferd eller arbeidsrelaterte oppgaver og blir vanligvis utarbeidet av lederen eller veilederen. En leder vil føre en logg for hver enkelt ansatt som registrerer spesifikke kritiske hendelser eller hendelser som representerer en ansattes overordnede eller dårligere oppførsel på jobben. Når tiden ruller for evalueringer av ansatte, vil lederen bruke denne registrerte informasjonen for å vurdere en ansattes prestasjoner det siste året. Ulemper ved denne metoden inkluderer en overdreven oppmerksomhet for negative hendelser og den ekstra tiden som kreves av nøye tilsyn for å føre en oversikt over hendelser.

360-graders resultatvurderinger innebærer en prosess der ansatte kan tilby anonyme tilbakemeldinger til ledere, kolleger og kolleger mens de mottar anonym tilbakemelding fra alle i selskapet eller organisasjonen. Evalueringstyper av denne typen involverer typisk anonyme evalueringer fra åtte til 10 personer og kan være så enkle som å fylle ut et evalueringsskjema eller gi en mer fullstendig skriftlig beskrivelse som vurderer en ansatt. Ansatte vil også gjennomføre en egenevaluering. Denne vurderingen tilbyr en effektiv metode for å bestemme ansattes ytelse fordi den er anonym og gir en godt avrundet indikasjon på en ansattes styrker og svakheter. Av alle ytelsesvurderingsformene er denne kanskje den mest nyttige og nøyaktige.