Was sind die unterschiedlichen Leistungsbeurteilungsarten?
Es gibt eine Reihe verschiedener Leistungsbeurteilungsarten, mit denen die Leistungsniveaus von Mitarbeitern, Managern, Auftragnehmern, Anbietern und anderen Arten von beruflicher Beziehung bewertet und bewertet werden können. Die Auswahl der richtigen Bewertung kann ein entscheidender Faktor für die Motivation oder Verschlechterung der Bewertung der Personen sein. Einige der verschiedenen Leistungsbeurteilungsarten umfassen die gewichtete Checkliste, das Management nach Zielen, die kritische Vorfälle und die 360-Grad-Leistungsbeurteilung. Eine Bewertung oder Bewertung ist im Wesentlichen der Prozess der Verurteilung von Beurteilungen über die Arbeit, das Verhalten, die Kompetenz und den Beitrag einer Organisation oder Gesellschaft, um bestimmte Ziele zu erreichen. Die meisten Menschen, die bewertet werden, nehmen die Bewertung sehr ernst, und einige nehmen sie sogar persönlich. Denken Sie bei der Betrachtung dieser unterschiedlichen Leistungsbewertungsarten im Auge.
Die Methode für die gewichtete Checkliste der Leistungsbeurteilung besteht aus einer SammlungIon von Aussagen oder Liste der Leistungskriterien der Mitarbeiter, die für bestimmte Aufgaben oder Verhaltensweisen in Bezug auf einen bestimmten Job oder eine bestimmte Position anwendbar sind. Jedem Element in der Liste wird eine Nummer von eins bis sieben zugewiesen, wobei sieben die höchste Bewertung darstellen. Diese Informationen werden dann in zwei Spalten unterteilt und jedem Element in der Liste für den bewerteten Mitarbeiter eine Nummer zugewiesen. Die in Spalte 1 platzierte Zahl stellt die allgemeine wahrgenommene Bedeutung des aufgeführten Elements dar, während die zweite Zahl in Spalte zwei darstellt, wie gut ein Mitarbeiter in diesem Leistungsgegenstand abschneidet.
Verwenden einer Reihe von gegenseitig erstellten, materiellen, quantifizierbaren und überprüfbaren Zielen zur Bewertung der Mitarbeiterleistung ist der Zweck der Bewertungsmethode des Managements nach Zielen (MBO). Die Absicht dieser Bewertungsmethode besteht darin, Manager und Mitarbeiter zu ermutigen, zusammenzuarbeiten, um erreichbare Ziele oder B zu erreichenEnchmarks, die es Mitarbeitern ermöglichen, mehr Kontrolle über ihre beruflichen Verantwortung und Arbeitsverhalten zu haben. Diese Methode konzentriert sich mehr auf die Erreichung des Ziels und weniger darauf, wie dieses Ziel erreicht wird. Mit MBO ermöglicht es Managern, die Mitarbeiter optimal zu nutzen, indem sie sich einfach auf erreichbare Ziele konzentrieren. Es gibt dem Mitarbeiter mehr kreative Freiheit, seine eigenen Entscheidungen über die individuelle Arbeitsleistung zu treffen.
Die Bewertungsmethode für kritische Vorfälle verwendet eine Liste effektiver und ineffektiver Verhaltensweisen oder berufsbezogener Aufgaben und wird normalerweise vom Manager oder Vorgesetzten erstellt. Ein Manager führt ein Protokoll für jeden einzelnen Mitarbeiter, der bestimmte kritische Vorfälle oder Ereignisse aufzeichnet, die ein überlegenes oder minderwertiges Verhalten bei der Arbeit darstellen. Wenn die Zeit für Mitarbeiterbewertungen umsetzt, wird der Manager diese aufgezeichneten Informationen verwenden, um die Leistung eines Mitarbeiters im vergangenen Jahr zu bewerten. Die Nachteile dieser Methode umfassen eine übermäßige Aufmerksamkeit für negatives InquideNTS und die zusätzliche Zeit, die durch genaue Überwachung erforderlich ist, um eine Aufzeichnung von Vorfällen aufrechtzuerhalten.
360-Grad-Leistungsbeurteilungen beinhalten einen Prozess, bei dem Mitarbeiter Managern, Kollegen und Mitarbeitern ein anonymer Feedback geben können, während sie von Personen innerhalb des Unternehmens oder der Organisation ein anonymer Feedback erhalten. Leistungsbeurteiltypen dieser Art beinhalten in der Regel die anonymen Bewertungen von acht bis zehn Personen und können so einfach sein wie das Ausfüllen eines Bewertungsformulars oder eine umfassendere schriftliche Beschreibung, die einen Mitarbeiter beurteilt. Die Mitarbeiter werden auch eine Selbstbewertung abschließen. Diese Bewertung bietet eine wirksame Methode zur Bestimmung der Mitarbeiterleistung, da sie anonym ist und einen umfassenden Hinweis auf die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters liefert. Von allen Leistungstypen für Leistungsbeurteilung ist dieser vielleicht das nützlichste und genaueste.