Qu'est-ce qu'une analyse des écarts de compétences?
Une analyse typique des écarts de compétences mesurera les performances d'un employé par rapport à un groupe de capacités défini. Le but de l'exercice est de déterminer les domaines dans lesquels la performance doit être améliorée. Les résultats servent généralement à s'assurer que chaque employé reçoit la formation spécifique nécessaire pour répondre aux attentes de l'organisation.
L’objectif général de l’analyse des écarts de compétences est d’examiner en détail la mesure dans laquelle les employés se comparent aux critères fixés pour leurs postes. Chaque compétence analysée représente une partie de cette image globale. Il existe différents types de compétences liées à chaque poste, du plus critique au plus souhaitable.
Pour mener à bien une analyse approfondie des lacunes en compétences, il faut d’abord déterminer quelles compétences sont nécessaires. Cela peut inclure les besoins connus à ce jour, mais le processus peut également révéler de nouvelles compétences susceptibles d'accroître l'impact de l'employé sur l'organisation. Globalement, il faut déterminer quelles compétences feraient progresser l’organisation et l’aideraient à atteindre ses objectifs.
Les compétences les plus importantes à déterminer sont les compétences critiques. Ce sont là des éléments de performance qui doivent être complétés de manière satisfaisante pour que l’employé puisse apporter une contribution significative. Sans ces compétences, l'organisation ne peut pas fonctionner correctement.
Une fois que les compétences nécessaires ont été déterminées, une description de poste est élaborée pour chaque poste. Ces descriptions sont ensuite comparées au rendement de tous les employés. Une analyse du déficit de compétences implique non seulement de déterminer et de mesurer ces compétences, mais également de développer de nouveaux profils pour les changements anticipés dans l'entreprise. Les employés sont également évalués pour leur capacité à gérer ces ajustements. C'est dans ce domaine en particulier qu'un plan de formation sur mesure pourrait être nécessaire.
Les informations permettant d’analyser un déficit de compétences peuvent être collectées de plusieurs manières. Parmi les plus courantes figurent les évaluations de performances individuelles, les entretiens avec les superviseurs et les réunions de groupes de discussion. En rassemblant des informations de diverses manières et à partir de sources diverses, il est plus probable que les résultats de l'analyse seront exacts.
Une fois qu'une organisation a terminé une analyse des lacunes en compétences, les informations peuvent être utilisées de plusieurs façons. Le principal avantage est que les employés peuvent être formés ou leurs tâches réévaluées. Les résultats d'analyse peuvent également aider les dirigeants à mieux répartir les employés dans l'ensemble de l'entreprise en faisant correspondre les compétences aux meilleurs postes. Cela peut être particulièrement utile lors de l'embauche d'un nouveau poste qui serait mieux pourvu par un employé actuel.