Co je analýza dovedností?

Typická analýza mezer v dovednostech měří výkon zaměstnance proti stanovené skupině schopností. Účelem cvičení je určit oblasti, kde je třeba zlepšit výkon. Výsledky se obvykle používají k zajištění toho, aby každý zaměstnanec obdržel specifické školení potřebné k plnění až do organizačních očekávání.

Celkovým cílem analýzy mezer v dovednostech je podrobně prozkoumat, jak dobře se zaměstnanci měří oproti kritériím stanoveným pro jejich pozice. Každá analyzovaná dovednost je částí celkového obrazu. Ke každé pozici jsou přiřazeny různé typy dovedností, od kritických po žádoucí.

Aby bylo možné provést důkladnou analýzu mezer v dovednostech, musí být nejprve určeno, které dovednosti jsou potřebné. To může zahrnovat v současnosti známé potřeby, ale tento proces by také mohl odhalit nové dovednosti, které by mohly zvýšit dopad zaměstnance na organizaci. Celkově je třeba určit, jaké dovednosti by organizaci posunuly dopředu a pomohly jí dosáhnout jejích cílů.

Nejdůležitější druhy schopností určit jsou kritické dovednosti. To jsou prvky výkonu, které musí být uspokojivě dokončeny, aby zaměstnanec mohl smysluplně přispět. Bez těchto dovedností nemůže organizace správně fungovat.

Po stanovení potřebných dovedností se pro každou pozici vytvoří popis práce. Tyto popisy se pak měří oproti výkonu všech zaměstnanců. Analýza mezer v dovednostech zahrnuje nejen stanovení a měření těchto dovedností, ale také vývoj nových profilů pro očekávané změny v podnikání. Zaměstnanci jsou rovněž hodnoceni z hlediska schopnosti zvládnout tyto úpravy. Zejména v této oblasti může být zapotřebí individuálně přizpůsobeného plánu školení.

Existuje několik způsobů, jak získat informace pro analýzu mezer v dovednostech. Mezi nejčastější patří individuální hodnocení výkonu, rozhovory s supervizory a setkání zaměřených skupin. Shromažďováním informací různými způsoby az různých zdrojů je pravděpodobnější, že výsledky analýzy budou přesné.

Poté, co organizace dokončila analýzu mezer v dovednostech, existuje několik způsobů, jak lze tyto informace použít. Hlavní výhoda spočívá v tom, že zaměstnanci mohou být vyškoleni nebo přehodnoceni. Výsledky analýzy také mohou pomoci vedoucím pracovníkům lépe alokovat zaměstnance v celé organizaci tím, že sladí sady dovedností s nejlepšími pozicemi. To může být užitečné zejména při najímání nové pozice, které by nejlépe obsadil současný zaměstnanec.