Co je analýza mezer dovedností?

Typická analýza mezer dovedností bude měřit výkon zaměstnance proti stanovené skupině schopností. Účelem cvičení je určit oblasti, kde je třeba vylepšit výkon. Výsledky se obvykle používají k zajištění toho, aby každý zaměstnanec dostal konkrétní školení potřebné k provedení organizačních očekávání. Každá analyzovaná dovednost je částí celkového obrazu. K každé pozici jsou připojeny různé typy dovedností, od kritických až po žádoucí.

Abychom dokončili důkladnou analýzu mezery dovedností, musí být nejprve stanoveno, které dovednosti jsou potřebné. To může zahrnovat aktuálně známé potřeby, ale tento proces může také odhalit nové dovednosti, které by mohly zvýšit dopad zaměstnance na organizaci. Celkově musí být stanoveno, které dovednosti by organizaci postupovaly a pomohly jí dosáhnout jejích cílů.

Nejdůležitějšími druhy schopností stanovit jsou kritické dovednosti. Toto jsou prvky výkonu, které musí být pro zaměstnance uspokojivě dokončeny, aby smysluplně přispěl. Bez těchto dovedností nemůže organizace fungovat správně.

Po stanovení potřebných dovedností je pro každou pozici vyvinut popis úlohy. Tyto popisy se pak měří proti výkonu všech zaměstnanců. Analýza mezer dovedností zahrnuje nejen určování a měření těchto dovedností, ale také vypracování nových profilů pro očekávané změny v podnikání. Zaměstnanci jsou také hodnoceni z hlediska jejich schopnosti řešit tyto úpravy. Je to zejména pro tuto oblast, aby mohl být potřebný individuálně přizpůsobený tréninkový plán.

Existuje několik způsobů, jak lze shromažďovat informace pro analýzu mezer dovedností. Mezi nejčastější patří individuální perfOrmance recenze, rozhovory s supervizory a schůzky fokusních skupin. Shromažďováním informací různými způsoby a z různých zdrojů je pravděpodobnější, že výsledky analýzy budou přesné.

Po dokončení analýzy mezer dovedností existuje několik způsobů, jak lze informace použít. Hlavním přínosem je, že zaměstnanci mohou být vyškoleni nebo mít povinnosti přehodnotit. Výsledky analýzy mohou také pomoci vedoucím pracovníkům lépe alokovat zaměstnance v celé organizaci tím, že odpovídá dovednostem sad na nejlepší pozice. To může být zvláště užitečné při najímání nové pozice, která by byla nejlépe obsazena současným zaměstnancem.