Qu'est-ce qu'une procédure de licenciement appropriée?
La procédure appropriée pour licencier une personne dépend de son motif. La procédure de licenciement en cas de licenciement ou de licenciement implique de s'assurer que le motif du licenciement est valide, de motiver par écrit le licenciement, de donner un préavis approprié et d'avertir les agences gouvernementales compétentes dans certains cas. Le licenciement pour cause d'inconduite ou de mauvaise performance inclut ces étapes, ainsi que les étapes supplémentaires d'une enquête, d'une audience disciplinaire et permettant la documentation appropriée. Le plus grand soin doit être pris pour suivre la procédure à la lettre, à la fois pour éviter une injustice potentielle contre l'employé et pour réduire la possibilité d'un litige par la suite.
Le motif du licenciement doit être examiné de manière objective par plusieurs parties avant de procéder. Ceci afin de garantir que les éventuelles différences personnelles entre le supérieur hiérarchique et son subordonné ne soient pas la raison du licenciement. De plus, en cas d’inconduite et de mauvaise performance, la décision finale ne doit être prise qu’après que l’employé ait eu la possibilité de répondre aux allégations de l’audience disciplinaire.
Une fois que le motif de licenciement a été jugé valide, il est conseillé d’informer le salarié du licenciement en séance privée et de lui remettre une lettre expliquant le motif du licenciement. Les lettres imprimées ajoutent de l'authenticité à la procédure et fournissent une documentation concrète. Au moins une copie supplémentaire de la lettre doit être classée par la société à cette fin.
Pour maintenir une procédure de licenciement correcte, le salarié doit être averti de son licenciement avant la date effective. La période dépend généralement de la durée du travail de l’employé pour la société, la politique habituelle prévoyant au moins une semaine de préavis par année de service. Pour les employés contractuels ou dans les cas où une telle politique n'est pas applicable, un préavis raisonnable doit toujours être envoyé à l'employé, son niveau de responsabilité étant pris en compte.
Les licenciements sommaires sont des licenciements pour lesquels aucun préavis n'a été donné et aucune rémunération versée au-delà du jour du licenciement. On sait que de tels licenciements ont lieu en cas de faute grave. Toutefois, il est conseillé de toujours avertir dans la mesure du possible, car les licenciements sans préavis peuvent s'avérer coûteux à long terme si l'employé lésé choisit de le poursuivre en justice. On sait que les tribunaux du travail ont statué que les licenciements sans préavis sont inéquitables du point de vue de la procédure.
Il est acceptable de laisser l'employé continuer son travail jusqu'à la fin de sa période d'emploi. En fonction du motif du licenciement, il est également possible de demander à l'employé de ne plus se présenter au travail, même s'il sera rémunéré jusqu'à la date officielle de son licenciement. Si cela est prévu au contrat, un employé peut également être invité à rester chez lui jusqu'à la date de cessation d'emploi, en précisant qu'il doit obligatoirement venir au travail pendant la période de préavis.
Lorsque plus de 20 employés sont licenciés simultanément en raison de licenciements, une procédure de licenciement appropriée exige que l'entreprise en informe le bureau gouvernemental compétent en matière de réglementation de l'emploi, ainsi que tous les représentants appropriés de l'effectif. Les employés en question doivent être prévenus à l'avance et peuvent même être consultés au sujet de la décision. Les employés peuvent également faire appel de la décision dans certaines circonstances.
La procédure de licenciement en cas d’inconduite et de mauvaise performance nécessite des étapes supplémentaires avant d’informer le salarié de son licenciement. Une enquête doit d'abord être menée, au cours de laquelle les activités de l'employé sont placées sous observation et documentées. Une audience disciplinaire sera généralement programmée et l’employé sera prévenu à l’avance de l’audience.
Il faut ensuite fournir à l’employé au préalable une copie de la preuve applicable et l’informer qu’il a le droit de présenter des observations à l’audience. Une fois que l'audience aura commencé, des preuves seront présentées pour corroborer les allégations de mauvaise conduite ou de mauvaise performance de la part de l'employé. L'employé aura alors la possibilité de répondre aux allégations et de fournir toute preuve qu'il pourrait avoir à l'appui de sa propre réponse.
Lors de l'audience disciplinaire, le comité doit ensuite examiner la réponse de l'employé et l'inclure dans sa décision finale. Si la décision est de licencier l'employé, celui-ci a le droit de faire appel de la décision. Si le licenciement devait se terminer, la procédure de licenciement décrite ci-dessus devrait également être appliquée pour les cas d'inconduite et de mauvaise performance. La société doit conserver des copies de tous les documents justificatifs et preuves pertinents pour la procédure.