Vad är en korrekt uppsägningsprocedur?
Det rätta förfarandet för att säga upp en person från anställningen beror på orsaken till detta. Uppsägningsförfarandet för uppsägning eller uppsägning innebär att se till att skälet till uppsägningen är giltigt, tillhandahålla ett skriftligt skäl för uppsägning, meddela lämpligt meddelande och anmäla de berörda myndigheterna i vissa fall. Uppsägning för felaktig uppträdande eller dålig prestanda inkluderar dessa steg, liksom de ytterligare utredningsstegen, en disciplinär förhandling och möjliggör korrekt dokumentation. Man måste vara ytterst noggrann med att följa proceduren till brevet, både för att undvika eventuell orättvisor mot den anställda och för att minska risken för tvister senare.
Orsaken till uppsägningen måste granskas objektivt av flera parter innan de fortsätter. Detta för att säkerställa att personliga skillnader mellan handledaren och hans underordnade inte är skälet till uppsägning. Dessutom får det slutliga beslutet i fall av uppförande och dålig prestation inte fattas förrän efter att arbetstagaren har haft chansen att svara på anklagelserna i disciplinärförhandlingen.
När skälet till uppsägning har fastställts vara giltigt, är det tillrådligt att informera den anställde om uppsägningen i ett privat möte och tillhandahålla honom ett brev som förklarar skälet till uppsägningen. Tryckta brev lägger till äktheten till proceduren och ger konkret dokumentation. Minst en extra kopia av brevet bör lämnas in av företaget för detta ändamål.
För att upprätthålla korrekt uppsägningsprocedur måste den anställde meddelas i förväg om sin uppsägning före det faktiska datumet. Tidsperioden är i allmänhet beroende av hur länge den anställde har arbetat för företaget, med den vanliga policyn minst en veckors uppsägning per år. För avtalsanställda eller i sådana fall en sådan policy inte är tillämplig, måste fortfarande anmälan skickas till anställda med hans ansvarsnivå.
Sammanfattande uppsägningar är uppsägningar där ingen förhandsanmälan ges, och ingen lön tillhandahålls utöver dagen för uppsägningen. Sådana uppsägningar har varit kända för att uppstå i fall av grovt missförstånd. Det är tillrådligt att fortfarande meddela när det är möjligt, emellertid, eftersom sammanfattande uppsägningar kan visa sig vara kostsamma i det långa loppet om den oroade anställden skulle välja att ta det till domstol. Arbetsdomstolar har varit kända för att uttala att sammanfattande uppsägningar är procedurellt oskäliga.
Det är acceptabelt att arbetstagaren fortsätter sitt arbete resten av sin anställningstid. Beroende på orsaken till uppsägning är det också möjligt att den anställde inte längre anmäler sig för arbetet, även om han fortfarande kommer att få lön fram till det officiella datumet för hans uppsägning. Om det anges i avtalet kan en anställd också bli ombedd att stanna hemma tills uppsägningsdatumet, med förutsättning att han måste komma till jobbet om så krävs under uppsägningstiden.
När mer än 20 anställda samtidigt avskedas på grund av uppsägningar kräver ett korrekt uppsägningsförfarande att företaget informerar lämplig regeringsbyrå som reglerar anställningen, såväl som alla lämpliga representanter för arbetskraften. De anställda i fråga måste varnas i förväg och kan till och med konsulteras om beslutet. Anställda kanske också kan överklaga beslutet under vissa omständigheter.
Uppsägningsförfarandet för fall av missförstånd och dålig prestanda kräver ytterligare steg innan man informerar den anställde om hans uppsägning. En utredning måste först genomföras, varigenom den anställdes verksamhet övervakas och dokumenteras. Med anledning av anledning kommer en disciplinär förhör oftast att planeras och den anställde meddelas om förhandlingen i förväg.
Den anställde måste då förses med kopior av tillämpliga bevis på förhand och informeras om att han har rätt att företräda förhandlingen. När förhandlingen har börjat kommer bevis att presenteras för att stödja anklagelserna om felaktig uppförande eller dålig prestanda från den anställdes sida. Den anställde får då chansen att svara på anklagelserna och ge alla bevis han kan behöva för att stödja sitt eget svar.
Kommittén vid disciplinärförhöret måste sedan granska den anställdes svar och inkludera det i deras slutliga beslut. Om beslutet är att säga upp den anställde, har arbetstagaren rätt att överklaga beslutet. Om det fortfarande skulle upphöra med uppsägning, bör uppsägningsförfarandet som beskrivs ovan också tillämpas för felaktigt uppträdande och fall med dålig prestation. Företaget måste behålla kopior av alla underlag och bevis som är relevanta för förfarandet.