적절한 해고 절차 란 무엇입니까?

개인을 고용에서 해지하는 적절한 절차는 그 이유에 달려 있습니다. 중복 또는 해고에 대한 해고 절차에는 해고 사유가 유효한지 확인하고 해고 사유를 서면으로 제공하고 적절한 통지를 제공하며 경우에 따라 관련 정부 기관에 알리는 것이 포함됩니다. 위법 행위 또는 열악한 성과에 대한 해고에는 추가 조사 단계, 징계 청문회 및 적절한 서류 제출뿐만 아니라 이러한 단계가 포함됩니다. 직원에 대한 잠재적 불의를 피하고 나중에 소송 가능성을 줄이기 위해 서신에 대한 절차를 따르도록 최대한주의를 기울여야합니다.

해고 사유는 진행하기 전에 여러 당사자가 객관적으로 검토해야합니다. 이는 감독자와 부하 직원 간의 개인적 차이가 해고 사유가되지 않도록하기위한 것입니다. 더욱이, 위법 행위와 성과가 좋지 않은 경우, 종업원이 징계 청문회에서 혐의에 응답 할 수있을 때까지 최종 결정을 내려서는 안됩니다.

해고 사유가 유효하다고 판단 된 경우, 개인 회의에서 해고 사실을 직원에게 알리고 해고 사유를 설명하는 서한을 제공하는 것이 좋습니다. 인쇄 된 문자는 절차에 진위를 추가하고 구체적인 문서를 제공합니다. 이를 위해 회사는 최소한 한 부의 추가 사본을 제출해야합니다.

올바른 해고 절차를 유지하려면 직원에게 실제 날짜 전에 해지 사실을 사전에 통지해야합니다. 기간은 일반적으로 직원이 회사에서 근무한 기간에 따라 다르며 일반적인 정책은 1 년에 한 번 이상 제공됩니다. 계약직 직원이나 그러한 정책이 적용되지 않는 경우, 책임 수준을 고려하여 직원에게 합리적인 통지를 제공해야합니다.

요약 해고는 사전 통지가 제공되지 않은 해고이며 해고 당일 이후에는 임금이 제공되지 않습니다. 이러한 해고는 심각한 위법 행위의 경우에 발생하는 것으로 알려져 있습니다. 문제가있는 직원이 법정에 출두하기로 선택하면 요약 해고가 장기적으로 비용이 많이들 수 있기 때문에 가능할 때마다 통지를하는 것이 좋습니다. 고용 재판소는 요약 해고가 절차 상 불공평하다고 판결하는 것으로 알려져 있습니다.

직원이 남은 기간 동안 일을 계속하도록하는 것이 허용됩니다. 해고 사유에 따라 종업원이 더 이상 공식 보고서를 제출할 때까지 임금을받을 수는 있지만 직원에게 더 이상 업무보고를하지 않을 수도 있습니다. 계약서에 규정 된 경우, 종업원은 해고 날짜까지 집에 있어야하며 통지 기간 동안 필요한 경우 출근해야한다는 규정이 있습니다.

해고로 인해 20 명 이상의 직원이 동시에 해고되는 경우, 적절한 해고 절차는 회사가 고용을 규제하는 해당 정부 기관과 적절한 인력 담당자에게 알리도록 요구합니다. 해당 직원은 미리 경고를 받아야하며 결정에 관해 상담을받을 수도 있습니다. 직원은 상황에 따라 결정에 항소 할 수도 있습니다.

위법 행위 및 성과가 불량한 경우 해고 절차에는 직원에게 해고 사실을 알리기 전에 추가 단계가 필요합니다. 먼저 조사를 수행하여 직원의 활동을 관찰하고 문서화해야합니다. 정당한 사유가있는 경우, 징계 청문회는 일반적으로 예정되어 있으며 직원은 청문회를 사전에 통지합니다.

그런 다음 직원은 해당 증거 사본을 사전에 제공 받아 청문회를 대표 할 권리가 있음을 알려야합니다. 청문회가 시작되면 직원 측에서 위법 행위 또는 열악한 성과를 주장하는 증거를 제시합니다. 그러면 직원은이 혐의에 응답하고 자신의 답변을 뒷받침해야 할 증거를 제공 할 수 있습니다.

징계 청문회의위원회는 직원의 답변을 검토하여 최종 결정에 포함시켜야합니다. 직원을 해고하기로 결정한 경우 직원은 결정에 항소 할 권리가 있습니다. 그래도 해고로 끝날 경우 위의 해고 절차는 위법 행위 및 열악한 성과 사례에도 적용되어야합니다. 회사는 절차와 관련된 모든 증빙 서류 및 증거의 사본을 보유해야합니다.