O que é o procedimento adequado de demissão?

O procedimento adequado para rescindir o contrato com um indivíduo depende do motivo para fazê-lo. O procedimento de demissão por redundância ou demissão envolve garantir que o motivo da demissão seja válido, fornecendo uma razão por escrito para a demissão, notificando adequadamente e notificando os órgãos governamentais relevantes em alguns casos. A demissão por má conduta ou mau desempenho inclui essas etapas, bem como as etapas adicionais de investigação, uma audiência disciplinar e a documentação adequada. Deve-se tomar o máximo cuidado para seguir o procedimento descrito na carta, tanto para evitar possíveis injustiças contra o funcionário quanto para reduzir a possibilidade de litígios posteriormente.

O motivo da demissão deve ser revisado objetivamente por várias partes antes de prosseguir. Isso é para garantir que quaisquer diferenças pessoais entre o supervisor e seu subordinado não sejam o motivo da demissão. Além disso, em casos de má conduta e mau desempenho, a decisão final não deve ser tomada até que o funcionário tenha a chance de responder às alegações na audiência disciplinar.

Uma vez que o motivo da demissão tenha sido determinado como válido, é aconselhável informar o funcionário da demissão em uma reunião privada e fornecer-lhe uma carta explicando o motivo da demissão. As cartas impressas acrescentam autenticidade ao procedimento e fornecem documentação concreta. Pelo menos uma cópia extra da carta deve ser arquivada pela empresa para esse fim.

Para manter o procedimento correto de demissão, o funcionário deve receber um aviso prévio de sua demissão antes da data real. O período de tempo geralmente depende do período de tempo em que o funcionário trabalhou para a empresa, com a política habitual sendo pelo menos uma semana por ano de notificação. Para funcionários contratuais ou nos casos em que tal política não é aplicável, um aviso razoável ainda deve ser fornecido ao funcionário, com seu nível de responsabilidade levado em consideração.

Demissões sumárias são demissões em que nenhum aviso prévio é feito e nenhum pagamento é fornecido além do dia da demissão. Sabe-se que tais demissões ocorrem em casos de falta grave. No entanto, é aconselhável ainda enviar um aviso sempre que possível, pois as demissões sumárias podem custar caro a longo prazo, se o funcionário prejudicado optar por levá-lo a tribunal. Sabe-se que os tribunais de emprego determinam que as demissões sumárias são processualmente injustas.

É aceitável que o funcionário continue seu trabalho pelo restante de seu período de trabalho. Dependendo do motivo da demissão, também é possível que o funcionário não se reporte ao trabalho, embora ele ainda receba pagamento até a data oficial de sua demissão. Se previsto no contrato, um funcionário também pode ser solicitado a ficar em casa até a data do término, com a estipulação de que ele deve vir trabalhar, se necessário, durante o período de aviso prévio.

Quando mais de 20 funcionários estão sendo demitidos simultaneamente devido a demissões, o procedimento adequado de demissão exige que a empresa informe o departamento governamental apropriado que regula o emprego, bem como quaisquer representantes apropriados da força de trabalho. Os funcionários em questão devem ser avisados ​​com antecedência e podem até ser consultados sobre a decisão. Os funcionários também podem apelar da decisão em algumas circunstâncias.

O procedimento de demissão para casos de má conduta e mau desempenho exige etapas adicionais antes de informar o funcionário sobre sua demissão. Uma investigação deve primeiro ser conduzida, pela qual as atividades do funcionário são colocadas sob observação e documentadas. Dada a causa justa, uma audiência disciplinar geralmente será agendada e o funcionário será notificado com antecedência.

O funcionário deve receber cópias das evidências aplicáveis ​​com antecedência e ser informado de que tem o direito de levar representação à audiência. Após o início da audiência, serão apresentadas evidências para apoiar as alegações de má conduta ou mau desempenho por parte do funcionário. O funcionário terá a chance de responder às alegações e fornecer qualquer evidência que possa ter para apoiar sua própria resposta.

O comitê na audiência disciplinar deve revisar a resposta do funcionário e incluí-la em sua decisão final. Se a decisão for demitir o funcionário, ele terá o direito de recorrer da decisão. Se ainda assim terminar em demissão, o procedimento de demissão descrito acima também deve ser aplicado a casos de má conduta e desempenho insatisfatório. A empresa deve reter cópias de todos os documentos comprovativos e evidências relevantes para o procedimento.