Hvad er korrekt afvisningsprocedure?

Den rette procedure for opsigelse af en person fra ansættelse afhænger af årsagen hertil. Afskedigelsesproceduren for afskedigelse eller afskedigelse involverer at sikre, at årsagen til afskedigelse er gyldig, giver en skriftlig grund til afskedigelse, give passende meddelelse og underrette de relevante myndigheder i nogle tilfælde. Afvisning for forseelse eller dårlige resultater inkluderer disse trin såvel som de yderligere trin til efterforskning, en disciplinær høring og muliggør korrekt dokumentation. Man skal være meget opmærksom på at følge proceduren til brevet, både for at undgå potentiel uretfærdighed imod medarbejderen og for at reducere muligheden for retssager senere.

Årsagen til afskedigelse skal undersøges objektivt af flere parter, før de fortsætter. Dette er for at sikre, at personlige forskelle mellem vejlederen og hans underordnede ikke er grunden til afskedigelse. Desuden må den endelige beslutning i tilfælde af uheld og dårlig præstation først træffes, efter at medarbejderen har haft chancen for at svare på påstandene i disciplinærhøringen.

Når årsagen til afskedigelse er bestemt til at være gyldig, tilrådes det at informere medarbejderen om afskedigelsen på et privat møde og give ham et brev, der forklarer grunden til afskedigelse. Trykte breve tilføjer ægtheden til proceduren og leverer konkret dokumentation. Mindst en ekstra kopi af brevet skal indsendes af virksomheden til dette formål.

For at opretholde korrekt afskedigelsesprocedure skal medarbejderen have besked om sin opsigelse inden den faktiske dato. Tidsperioden er generelt afhængig af hvor lang tid den ansatte har arbejdet for virksomheden, idet den sædvanlige politik er mindst en uges varsel pr. År, der betjenes. For kontraktlige medarbejdere eller i tilfælde, hvor en sådan politik ikke finder anvendelse, skal der stadig gives rimelig meddelelse til medarbejderen med hans ansvarsniveau taget i betragtning.

Sammenfattende afskedigelser er afskedigelser, hvor der ikke er givet nogen forhåndsvarsel, og der ikke gives nogen løn ud over afskedigelsesdagen. Sådanne afskedigelser har været kendt for at forekomme i tilfælde af grov forseelse. Det tilrådes stadig at give besked, når det er muligt, da sammenfattende afskedigelser kan vise sig at være kostbare i det lange løb, hvis den bekymrede medarbejder skulle vælge at tage det for retten. Det er kendt, at ansættelsesdomstole bestemmer, at kortfattede afskedigelser er proceduremæssigt urimelige.

Det er acceptabelt at have medarbejderen til at fortsætte sit arbejde resten af ​​sin ansættelsesperiode. Afhængig af årsagen til afskedigelse er det også muligt, at medarbejderen ikke længere melder sig på arbejde, skønt han stadig modtager løn indtil den officielle dato for hans opsigelse. Hvis det er fastsat i kontrakten, kan en medarbejder også blive bedt om at blive hjemme indtil datoen for opsigelsen, under forudsætning af, at han skal komme på arbejde, hvis det kræves i opsigelsesperioden.

Når mere end 20 medarbejdere samtidig afskediges på grund af permitteringer, kræver korrekt afskedigelsesprocedure, at virksomheden informerer det relevante regeringsbureau, der regulerer ansættelsen, samt eventuelle passende arbejdsstyrke repræsentanter. De pågældende ansatte skal advares i forvejen og kan endda høres vedrørende beslutningen. Medarbejdere kan muligvis også appellere beslutningen under nogle omstændigheder.

Afskedigelsesproceduren i tilfælde af forkert adfærd og dårlige resultater kræver yderligere trin forud for at informere medarbejderen om hans afskedigelse. Der skal først gennemføres en undersøgelse, hvorved medarbejderens aktiviteter er underlagt observation og dokumenteres. Når der gives behørig årsag, planlægges der normalt en disciplinær høring, og medarbejderen underrettes om høringen på forhånd.

Medarbejderen skal derefter forsynes med kopier af gældende bevis på forhånd og informeres om, at han har ret til at bringe repræsentation under retsmødet. Når høringen starter, vil der blive fremlagt beviser til støtte for påstandene om misforhold eller dårlige resultater fra medarbejdernes side. Medarbejderen får derefter chancen for at reagere på påstandene og fremlægge ethvert bevis, han måtte have for at støtte sit eget svar.

Udvalget ved den disciplinære høring skal derefter gennemgå medarbejderens svar og medtage det i deres endelige beslutning. Hvis beslutningen er at afskedige medarbejderen, har medarbejderen ret til at appellere beslutningen. Hvis det stadig skulle ende med afskedigelse, bør afskedigelsesproceduren, der er beskrevet ovenfor, også anvendes i tilfælde af fejl eller opførsel. Virksomheden skal opbevare kopier af alle underlagsdokumenter og bevis, der er relevante for proceduren.