適切な解雇手続きとは何ですか？

個人を雇用から終了するための適切な手順は、そうする理由に依存します。 冗長性またはレイオフの解雇手続きには、解雇の理由が有効であることを確認し、解雇の書面による理由を提供し、適切な通知を提供し、場合によっては関連する政府機関に通知することが含まれます。 不正行為やパフォーマンスの低下に対する解雇には、これらのステップ、調査の追加ステップ、懲戒審理、および適切な文書化の可能性が含まれます。 従業員に対する潜在的な不正を避け、後で訴訟の可能性を減らすために、手紙に手続きに従うために、最大限の注意を払う必要があります。

解雇の理由は、進行前にいくつかの当事者が客観的に検討する必要があります。 これは、監督者と彼の部下の間の個人的な違いが解雇の理由ではないことを保証するためです。 さらに、不正行為とパフォーマンスの低下の場合、最終決定m従業員が懲戒審理の申し立てに対応する機会があった後まで、ustは作られません。

解雇の理由が有効であると判断されたら、従業員に個人会議で解雇を通知し、解雇の理由を説明する手紙を提供することをお勧めします。 印刷された文字は、手順に信頼性を追加し、具体的なドキュメントを提供します。 この目的のために、手紙の少なくとも1つの追加のコピーを会社によって提出する必要があります。

正しい解雇手続きを維持するには、従業員に実際の日付の前に終了の事前通知を与えられなければなりません。 期間は一般に、従業員が会社で働いていた時間の長さに依存しており、通常のポリシーは年間少なくとも1週間の通知でした。 契約従業員の場合、またはそのようなポリシーが適用されない場合は、reaso彼のレベルの責任を考慮して、責任を従業員に引き続き提供する必要があります。

要約解雇は解雇であり、事前通知は与えられず、解雇の日を超えて給料が提供されません。 このような解雇は、ひどい不正行為の場合に発生することが知られています。 ただし、可能な限り通知を提供することをお勧めします。これは、苦しめられた従業員が法廷に持ち込むことを選択する必要がある場合、要約解雇は長期的には費用がかかることが証明される可能性があるためです。 雇用裁判所は、要約解雇が手続き的に不公平であると判断することが知られています。

従業員に彼の雇用期間の残りの間、彼の仕事を継続させることは許容されます。 解雇の理由に応じて、従業員に仕事のために報告しなくなることも可能ですが、彼はまだ終了の公式日まで給料を受け取ります。 契約で規定されている場合、従業員はTerminaの日付まで家にいるように求められることもあります通知期間中に必要な場合は彼が仕事に来なければならないという規定とともに。

レイオフのために20人以上の従業員が同時に却下されている場合、適切な解雇手続きは、雇用を規制する適切な政府局に適切な労働力の代表者に通知することを要求します。 問題の従業員は事前に警告されなければならず、決定に関しても相談することさえできます。 従業員は、状況によっては決定に異議を申し立てることもできます。

不正行為とパフォーマンスの低い場合の解雇手続きでは、従業員に解雇を通知する前に追加の手順が必要です。 調査を最初に実施する必要があります。これにより、従業員の活動は観察下に置かれ、文書化されます。 正当な理由を考慮して、懲戒審理は通常予定され、従業員は事前に聴聞会を通知します。

従業員にApplicaのコピーを提供する必要があります事前に証拠を発揮し、彼が聴聞会に代表をもたらす権利があることを通知しました。 聴聞会が始まると、従業員側の不正行為やパフォーマンスの低下の申し立てを支持する証拠が提示されます。 その後、従業員は申し立てに対応する機会があり、彼自身の応答をサポートする必要があるかもしれない証拠を提供します。

懲戒審理の委員会は、従業員の回答を確認し、最終決定に含める必要があります。 決定が従業員を却下するという場合、従業員は決定に上訴する権利を有します。 解雇でまだ終了する場合は、上記の解雇手続きも不正行為とパフォーマンスの貧弱なケースに適用されるべきです。 当社は、手順に関連するすべてのサポート文書と証拠のコピーを保持する必要があります。