適切な解雇手続きとは何ですか？

個人を解雇するための適切な手順は、その理由によります。 冗長性またはレイオフの解雇手続きには、解雇の理由が有効であることの確認、解雇の書面による理由の提供、適切な通知の提供、場合によっては関連する政府機関への通知が含まれます。 不正行為またはパフォーマンスの低下に対する解雇には、これらの手順のほか、調査の追加手順、懲戒審理、および適切な文書化の許可が含まれます。 従業員に対する不正の可能性を回避し、後で訴訟の可能性を減らすために、手紙の手順に従うために最大限の注意を払わなければなりません。

解雇の理由は、先に進む前に複数の当事者によって客観的に見直されなければなりません。 これは、監督者と部下の個人的な違いが解雇の理由にならないようにするためです。 さらに、不正行為や業績不振の場合、懲戒審理の申し立てに従業員が応答する機会が得られるまで、最終決定を下してはなりません。

解雇の理由が有効であると判断されたら、非公開会議で従業員に解雇を通知し、解雇の理由を説明する手紙を従業員に提供することをお勧めします。 印刷された手紙は手順の信頼性を高め、具体的な文書を提供します。 この目的のために、会社は少なくとも1通の余分なコピーを会社に提出する必要があります。

正しい解雇手続きを維持するために、従業員は実際の日付の前に解雇の事前通知を与えられなければなりません。 期間は通常、従業員が会社で働いた時間の長さに依存します。通常のポリシーでは、1年に少なくとも1週間の通知があります。 契約社員の場合、またはそのようなポリシーが適用されない場合、その責任レベルを考慮して、合理的な通知を従業員に提供する必要があります。

略式解雇とは、事前通知が行われない解雇であり、解雇日以降に支給されるものではありません。 このような解雇は、重大な不正行為の場合に発生することが知られています。 しかし、可能な限りいつでも通知を行うことをお勧めします。これは、被雇用者がそれを裁判所に持ち出すことを選択した場合、要約解雇は長期的には費用がかかることが判明するためです。 雇用法廷は、略式解雇は手続き的に不公正であると裁定することが知られています。

雇用期間の残りの期間、従業員に仕事を継続させることは許容されます。 解雇の理由によっては、解雇の正式な日付まで給与を受け取ることはできますが、従業員に仕事の報告を行わないようにすることもできます。 契約で規定されている場合、従業員は解約日まで在宅するように求められる場合があり、通知期間中に必要に応じて出勤しなければならないという規定があります。

レイオフにより20人以上の従業員が同時に解雇された場合、適切な解雇手続きにより、会社は雇用を規制する適切な政府局、および適切な従業員の代表者に通知する必要があります。 問題の従業員は事前に警告する必要があり、決定に関して相談することさえできます。 従業員は、状況によっては決定に上訴することもできます。

不正行為や業績不振の場合の解雇手続きでは、解雇を従業員に通知する前に追加の手順が必要です。 まず調査を実施する必要があります。これにより、従業員の活動が監視され、文書化されます。 正当な理由がある場合、懲戒審理が通常スケジュールされ、従業員は事前に聴聞会について通知されます。

従業員には、適用可能な証拠のコピーを事前に提供し、聴聞会に代表者を派遣する権利があることを通知する必要があります。 ヒアリングが開始されると、従業員側の不正行為または業績不振の申し立てを裏付ける証拠が提示されます。 従業員はその後、申し立てに応答し、自分の応答をサポートする必要があるかもしれない証拠を提供する機会があります。

懲戒審理の委員会は、従業員の応答を確認し、最終決定に含める必要があります。 従業員を解雇することを決定する場合、従業員はその決定に異議を申し立てる権利を有します。 それでも解雇で終了する必要がある場合は、不正行為やパフォーマンスの低下の場合にも上記の解雇手順を適用する必要があります。 会社は、手順に関連するすべての裏付け文書と証拠のコピーを保持する必要があります。