Hva er riktig prosedyre for avskjed?

Riktig prosedyre for å si opp en person fra ansettelse avhenger av grunnen til det. Oppsigelsesprosedyren for oppsigelse eller permittering innebærer å sikre at grunnen til oppsigelse er gyldig, gi en skriftlig grunn for oppsigelse, gi passende beskjed og varsle de relevante offentlige etater i noen tilfeller. Avskjed for feil opptreden eller dårlig ytelse inkluderer disse trinnene, i tillegg til ytterligere trinn for etterforskning, en disiplinær høring og gir mulighet for korrekt dokumentasjon. Det må tas stor vekt på å følge prosedyren til punkt og prikke, både for å unngå potensiell urettferdighet mot arbeidstakeren og for å redusere muligheten for rettssaker senere.

Årsaken til oppsigelse må gjennomgås objektivt av flere parter før de fortsetter. Dette for å sikre at personlige forskjeller mellom veileder og hans underordnede ikke er årsaken til oppsigelse. I tilfeller av oppførsel og dårlig ytelse, må den endelige avgjørelsen dessuten ikke tas før etter at arbeidstakeren har hatt sjansen til å svare på påstandene i disiplinærhøringen.

Når begrunnelsen for oppsigelse er bestemt å være gyldig, anbefales det å informere den ansatte om oppsigelsen i et privat møte, og gi ham et brev som forklarer grunnen til oppsigelsen. Trykte brev legger autentisitet til prosedyren og gir konkret dokumentasjon. Minst en ekstra kopi av brevet skal sendes bort av selskapet for dette formålet.

For å opprettholde korrekt oppsigelsesprosedyre, må den ansatte varsles på forhånd om sin oppsigelse før den faktiske datoen. Tidsperioden er vanligvis avhengig av hvor lang tid den ansatte har jobbet for selskapet, og den vanlige policyen er minst en ukes varsel per år. For kontraktsansatte eller i tilfeller der en slik policy ikke er aktuelt, må det fortsatt gis rimelig varsel til den ansatte, med hans ansvarsnivå tatt i betraktning.

Oppsummering av oppsigelser er oppsigelser der det ikke gis forhåndsvarsel og ingen lønn gitt utover oppsigelsesdagen. Slike oppsigelser har vært kjent for å oppstå i tilfeller av grov oppførsel. Det anbefales likevel å gi beskjed når det er mulig, ettersom oppsummerte oppsigelser kan vise seg å være kostbare på lang sikt hvis den bekymrede ansatte skal velge å ta det for retten. Ansettelsesdomstoler har vært kjent for å utelukke at oppsummerte oppsigelser er prosessuelt urettferdige.

Det er akseptabelt å la den ansatte fortsette sitt arbeid resten av sin ansettelsesperiode. Avhengig av årsaken til oppsigelse, er det også mulig å la den ansatte ikke lenger melde seg for arbeid, selv om han fortsatt vil motta lønn frem til den offisielle datoen for oppsigelsen. Hvis det er forutsatt i kontrakten, kan en ansatt også bli bedt om å være hjemme frem til oppsigelsesdatoen, med bestemmelsen om at han må komme på jobb hvis det er nødvendig i oppsigelsesperioden.

Når mer enn 20 ansatte blir sagt opp på grunn av permittering, krever riktig oppsigelsesprosedyre at selskapet informerer det aktuelle regjeringsbyrået som regulerer ansettelsen, samt eventuelle representanter for arbeidsstyrken. De aktuelle ansatte må varsles på forhånd, og kan til og med bli konsultert angående avgjørelsen. Ansatte kan også være i stand til å anke avgjørelsen under noen omstendigheter.

Oppsigelsesprosedyren for tilfeller av feil oppførsel og dårlig ytelse krever ytterligere trinn før du informerer den ansatte om oppsigelsen. En undersøkelse må først gjennomføres, hvorved arbeidstakers virksomhet blir under observasjon og dokumentert. Gitt behørig årsak vil vanligvis en disiplinærhøring planlegges og den ansatte varsles om høringen på forhånd.

Arbeidstakeren må deretter få kopier av gjeldende bevis på forhånd, og informert om at han har rett til å bringe representasjon for høringen. Når høringen starter, vil det bli fremlagt bevis for å støtte påstandene om feil opptreden eller dårlig ytelse fra den ansatte. Den ansatte vil da ha sjansen til å svare på påstandene, og fremlegge alle bevis han måtte ha for å støtte sin egen respons.

Komiteen ved disiplinærhøringen må deretter gjennomgå ansattes svar og inkludere det i deres endelige beslutning. Hvis beslutningen er å avskjedige den ansatte, har den ansatte rett til å anke avgjørelsen. Hvis det fremdeles skulle ende med oppsigelse, bør avskjedigelsesprosedyren som er beskrevet ovenfor også anvendes for feiloppførsel og saker med dårlig ytelse. Selskapet må beholde kopier av alle underlagsdokumenter og bevis som er relevante for prosedyren.