Quel est le lien entre la satisfaction au travail et la performance?
Selon la sagesse conventionnelle, il existe un lien étroit entre la satisfaction au travail et la performance. Le concept général est que lorsqu'un employé est satisfait de sa situation de travail, le niveau d'efficacité affiché par cet employé sera plus élevé. Au fil des ans, de nombreux employeurs et employés ont maintenu cette conviction et misent beaucoup sur le fait de s'assurer que les employés sont satisfaits de leur emploi afin d'obtenir les résultats souhaités: une productivité accrue. D'autres pensent qu'il n'y a pas de lien direct entre la satisfaction au travail et la performance, mais que les deux sont liés indirectement en fonction de la personnalité de l'employé plutôt que de tout type de corrélation directe.
La sagesse populaire établit un lien direct entre la satisfaction au travail et la performance. Si des tâches correspondant à ses compétences, pouvant être exécutées dans un délai raisonnable et confiées à l’employé sont laissées à l’employé à la fin de la journée de travail, l’idée est que le niveau de performance sera plus élevé. L'employé bénéficie d'une satisfaction personnelle d'un travail bien fait, tandis que l'employeur profite d'une productivité accrue. La satisfaction des employés peut être améliorée par les récompenses offertes par l'employeur en réponse à la performance accrue, telle qu'une augmentation de salaire, une promotion ou une autre forme de reconnaissance.
Inversement, on a pensé que le faible degré de satisfaction au travail était directement lié à un mauvais rendement au travail. Essentiellement, si un employé se voit confier des tâches hors de son domaine de compétence et a des difficultés à gérer ces tâches, le niveau de satisfaction à l’égard du travail diminue considérablement. Cela peut entraîner chez le salarié une attitude apathique qui, à son tour, entraîne une baisse des performances et une perte pour l'employeur.
Les partisans de l’idée qu’il existe un lien direct entre la satisfaction au travail et la performance soulignent que, en exploitant au mieux les compétences des employés en leur attribuant des tâches qui correspondent à leurs talents, l’employé est plus heureux au travail et montre que le bonheur productif. En outre, prendre des mesures pour reconnaître et récompenser les employés pour un travail bien fait augmente à son tour la loyauté envers l'employeur et augmente la satisfaction, ce qui ouvre la voie à des niveaux de performance toujours élevés.
Une alternative à cette compréhension du lien entre la satisfaction au travail et la performance est davantage axée sur la mentalité et l’attitude de l’employé étant le facteur qui influe à la fois sur la satisfaction et la performance au travail. Dans le cadre de cette théorie, c'est la personnalité de l'employé qui détermine en définitive le degré de satisfaction d'une personne avec son travail et le niveau d'effort consacré aux tâches qui lui sont assignées. Des attributs tels que la stabilité émotionnelle de l’employé, son niveau d’estime de soi et même l’éthique de travail générale de l’individu déterminent si l’employé est satisfait de son travail et quel sera l’effort consacré à une performance optimale. les niveaux. Avec cette compréhension, la satisfaction et le rendement au travail résultent des processus internes de l'employé et ne sont pas directement liés aux efforts d'un employeur pour adapter le lieu de travail et les tâches qui lui sont assignées à l'employé.
Un débat sur la question de savoir s'il existe une corrélation directe entre la satisfaction au travail et la performance ou simplement les résultats de la personnalité et de la mentalité de l'employé est engagé depuis un certain nombre d'années et sera probablement encore débattu pour de nombreuses autres. Avec la recherche utilisée pour soutenir les deux concepts, les employeurs et les employés sont plus susceptibles de répondre aux questions dans leurs paramètres individuels en fonction de l'état d'esprit que l'employé introduit sur le lieu de travail, de ce que l'employeur fait pour donner à l'employé les moyens de travailler efficacement dans cet environnement, et comment les deux considèrent le rôle de l'autre pour faire du lieu de travail une atmosphère productive. Pour cette raison, une réponse simple qui convient à toutes les situations peut ne pas être possible.