Jaké je spojení mezi spokojeností s prací a výkonem?
Konvenční moudrost tvrdí, že existuje silné spojení mezi spokojeností s prací a výkonem. Obecným konceptem je, že když je zaměstnanec spokojený se svou pracovní situací, bude úroveň efektivity vystavená tímto zaměstnancem vyšší. V průběhu let se mnoho zaměstnavatelů i zaměstnanců drželo této víry a klade velký důraz na to, aby byli zaměstnanci spokojeni se svou prací, aby spustili požadovaný výsledek vyšší produktivity. Existují jiní, kteří se domnívají, že neexistuje žádné přímé spojení mezi spokojeností a výkonem práce, ale že oba jsou nepřímo spojeni spíše na základě osobnosti zaměstnance než na jakýkoli typ přímé korelace.
Populární moudrost nakreslí přímé spojení mezi spokojeností s prací a výkonem. Pokud je zaměstnanci přiděleno úkoly, které jsou v souladu s jeho sadami dovedností, lze provést v přiměřeném časovém období a na konci opustit zaměstnance s pocitem úspěchuz pracovního dne je myšlenka, že úroveň výkonu bude vyšší. Zaměstnanec těží z odvození určité osobní spokojenosti z dobře provedené práce, zatímco zaměstnavatel těží ze zvýšené produktivity. Spokojenost zaměstnanců může být posílena odměnami nabízenými zaměstnavatelem v reakci na zvýšenou výkonnost, jako je zvýšení platu nebo mezd, propagace nebo nějaká jiná forma uznání.
Naopak, nízká spokojenost s prací byla považována za přímo spojeno se špatným výkonem práce. V zásadě, pokud je zaměstnanci přidělena úkoly mimo rozsah jejích odborných znalostí a má potíže s řízením těchto úkolů, úroveň spokojenosti s prací je výrazně snížena. To může mít za následek rozvoj apatického postoje v rámci zaměstnance, který zase vede ke snížení výkonu a ztrátě zaměstnavateli.
Zastánci myšlenky thAT existuje přímé spojení mezi spokojeností s prací a výkonem, poznamenejte si, že tím, že nejlépe využívá dovednosti zaměstnanců přidělením úkolů, které jsou v souladu s těmito talenty, je zaměstnanec v práci šťastnější a ukazuje, že štěstí je produktivnější. Kromě toho podnik kroků k uznání a odměňování zaměstnanců za to, že zase zase zvyšuje loajalitu, zvyšuje loajalitu k zaměstnavateli a zvyšuje uspokojení a stanoví půdu pro pokračující vysokou úroveň výkonnosti.
Alternativa k tomuto porozumění spojení mezi spokojeností s prací a výkonem se více zaměřuje na myšlení a postoj zaměstnance, který má faktor, který má vliv na spokojenost s prací i výkon. V rámci této teorie je to osobnost zaměstnance, která nakonec určuje, jak šťastný je jednotlivec se svou prací a kolik úsilí je vynaloženo do přidělených úkolů. Atributy, jako je emoční stabilita zaměstnance, jeho úroveň sebeúctyEsteem, a dokonce i obecná pracovní etika jednotlivce určují, zda je zaměstnanec spokojený s prací a kolik úsilí bude vynaloženo na optimální úroveň. S tímto porozuměním je spokojenost s prací a výkon výsledkem interních procesů zaměstnance a nesouvisí přímo s úsilím zaměstnavatele, aby se na pracovišti a přiděleným úkolům vhodný pro zaměstnance.
debata o tom, zda existuje přímá korelace mezi spokojeností s prací a výkonem nebo jednoduše výsledky vlastní osobnosti a myšlení zaměstnance byly již několik let zapojeny a pravděpodobně se o mnoho dalších bude diskutovat. S výzkumem používaným na podporu obou konceptů, zaměstnavatelé i zaměstnanci s větší pravděpodobností odpovídají na otázky v jejich individuálním prostředí na základě toho, co zaměstnanec přináší na pracoviště, co zaměstnavatel dělá, aby zaměstnanec vybavil, aby efektivně pracoval v prostředí, tak jak regard Role druhého při výrobě pracoviště produktivní atmosférou. Z tohoto důvodu nemusí být možná jednoduchá odpověď, která odpovídá každé situaci.