Jaké je spojení mezi spokojeností s prací a výkonem?

Konvenční moudrost tvrdí, že existuje silné spojení mezi spokojeností s prací a výkonem. Obecným konceptem je, že když je zaměstnanec spokojený se svou pracovní situací, bude úroveň efektivity vystavená tímto zaměstnancem vyšší. V průběhu let se mnoho zaměstnavatelů i zaměstnanců drželo této víry a klade velký důraz na to, aby byli zaměstnanci spokojeni se svou prací, aby spustili požadovaný výsledek vyšší produktivity. Existují jiní, kteří se domnívají, že neexistuje žádné přímé spojení mezi spokojeností a výkonem práce, ale že oba jsou nepřímo spojeni spíše na základě osobnosti zaměstnance než na jakýkoli typ přímé korelace.

Populární moudrost nakreslí přímé spojení mezi spokojeností s prací a výkonem. Pokud je zaměstnanci přiděleno úkoly, které jsou v souladu s jeho sadami dovedností, lze provést v přiměřeném časovém období a na konci opustit zaměstnance s pocitem úspěchuz pracovního dne je myšlenka, že úroveň výkonu bude vyšší. Zaměstnanec těží z odvození určité osobní spokojenosti z dobře provedené práce, zatímco zaměstnavatel těží ze zvýšené produktivity. Spokojenost zaměstnanců může být posílena odměnami nabízenými zaměstnavatelem v reakci na zvýšenou výkonnost, jako je zvýšení platu nebo mezd, propagace nebo nějaká jiná forma uznání.

Naopak, nízká spokojenost s prací byla považována za přímo spojeno se špatným výkonem práce. V zásadě, pokud je zaměstnanci přidělena úkoly mimo rozsah jejích odborných znalostí a má potíže s řízením těchto úkolů, úroveň spokojenosti s prací je výrazně snížena. To může mít za následek rozvoj apatického postoje v rámci zaměstnance, který zase vede ke snížení výkonu a ztrátě zaměstnavateli.

Zastánci myšlenky thAT existuje přímé spojení mezi spokojeností s prací a výkonem, poznamenejte si, že tím, že nejlépe využívá dovednosti zaměstnanců přidělením úkolů, které jsou v souladu s těmito talenty, je zaměstnanec v práci šťastnější a ukazuje, že štěstí je produktivnější. Kromě toho podnik kroků k uznání a odměňování zaměstnanců za to, že zase zase zvyšuje loajalitu, zvyšuje loajalitu k zaměstnavateli a zvyšuje uspokojení a stanoví půdu pro pokračující vysokou úroveň výkonnosti.

Alternativa k tomuto porozumění spojení mezi spokojeností s prací a výkonem se více zaměřuje na myšlení a postoj zaměstnance, který má faktor, který má vliv na spokojenost s prací i výkon. V rámci této teorie je to osobnost zaměstnance, která nakonec určuje, jak šťastný je jednotlivec se svou prací a kolik úsilí je vynaloženo do přidělených úkolů. Atributy, jako je emoční stabilita zaměstnance, jeho úroveň sebeúctyEsteem, a dokonce i obecná pracovní etika jednotlivce určují, zda je zaměstnanec spokojený s prací a kolik úsilí bude vynaloženo na optimální úroveň. S tímto porozuměním je spokojenost s prací a výkon výsledkem interních procesů zaměstnance a nesouvisí přímo s úsilím zaměstnavatele, aby se na pracovišti a přiděleným úkolům vhodný pro zaměstnance.

debata o tom, zda existuje přímá korelace mezi spokojeností s prací a výkonem nebo jednoduše výsledky vlastní osobnosti a myšlení zaměstnance byly již několik let zapojeny a pravděpodobně se o mnoho dalších bude diskutovat. S výzkumem používaným na podporu obou konceptů, zaměstnavatelé i zaměstnanci s větší pravděpodobností odpovídají na otázky v jejich individuálním prostředí na základě toho, co zaměstnanec přináší na pracoviště, co zaměstnavatel dělá, aby zaměstnanec vybavil, aby efektivně pracoval v prostředí, tak jak regard Role druhého při výrobě pracoviště produktivní atmosférou. Z tohoto důvodu nemusí být možná jednoduchá odpověď, která odpovídá každé situaci.

JINÉ JAZYKY

Pomohl vám tento článek? Děkuji za zpětnou vazbu Děkuji za zpětnou vazbu

Jak můžeme pomoci? Jak můžeme pomoci?