Jaké je spojení mezi uspokojením a výkonem práce?
Konvenční moudrost si myslí, že existuje silná souvislost mezi uspokojením z práce a výkonem. Obecný koncept spočívá v tom, že když je zaměstnanec spokojený se svou pracovní situací, úroveň účinnosti, kterou tento zaměstnanec vykazuje, bude vyšší. V průběhu let mnozí zaměstnavatelé i zaměstnanci věřili této víře a kladli velký důraz na to, aby zaměstnanci byli spokojeni s jejich prací, aby vyvolali požadovaný výsledek vyšší produktivity. Existují jiní, kteří se domnívají, že neexistuje žádná přímá souvislost mezi uspokojením z práce a výkonem, ale že oba jsou nepřímo spojeni spíše na základě osobnosti zaměstnance než jakéhokoli typu přímé korelace.
Populární moudrost vytváří přímé spojení mezi uspokojením z práce a výkonem. Pokud jsou zaměstnanci přiděleny úkoly, které jsou v souladu s jeho dovednostními sadami, mohou být vykonány v přiměřeném časovém období a na konci pracovního dne ponechávají zaměstnanci pocit úspěchu, je myšlenkou, že úroveň výkonu bude vyšší. Zaměstnanec těží z určité osobní spokojenosti z dobře odvedené práce, zatímco zaměstnavatel těží ze zvýšené produktivity. Spokojenost zaměstnanců může být posílena odměnami nabízenými zaměstnavatelem v reakci na zvýšenou výkonnost, jako je zvýšení platu nebo mezd, povýšení nebo jiná forma uznání.
Naopak nízká spokojenost s prací byla považována za přímo spojenou se špatným výkonem práce. V zásadě, pokud je zaměstnanec přidělen úkoly mimo rozsah svých odborných znalostí a má potíže s jejich řízením, úroveň spokojenosti s prací se výrazně sníží. To může mít za následek rozvoj apatického přístupu u zaměstnance, což zase vede ke snížení výkonu a ke ztrátě zaměstnavatele.
Zastánci myšlenky, že existuje přímá souvislost mezi uspokojením z práce a výkonem, upozorňují na to, že co nejlépe využívají dovednosti zaměstnanců tím, že zadávají úkoly, které jsou v souladu s těmito talenty, je zaměstnanec spokojenější s prací a ukazuje, že štěstí tím, že je více výrobní. Kromě toho podniknutí kroků k uznání a odměňování zaměstnanců za dobře odvedenou práci zvyšuje loajalitu vůči zaměstnavateli a zvyšuje spokojenost a vytváří předpoklady pro pokračování vysoké úrovně výkonu.
Alternativa k tomuto chápání souvislosti mezi spokojeností s výkonem a výkonem se více zaměřuje na myšlení a postoj zaměstnance, což je faktor, který ovlivňuje jak uspokojení z zaměstnání, tak výkon. V rámci této teorie je to právě osobnost zaměstnance, která v konečném důsledku určuje, jak je jednotlivec šťastný s jeho prací a kolik úsilí je věnováno přiřazeným úkolům. Atributy, jako je emoční stabilita zaměstnance, jeho úroveň sebevědomí a dokonce i celková pracovní etika jednotlivce, určuje, zda je zaměstnanec spokojen s prací a kolik úsilí bude vynaloženo na výkon při optimálním úrovně. S tímto porozuměním jsou spokojenost a výkon práce výsledkem interních procesů zaměstnance a nesouvisejí přímo s úsilím zaměstnavatele, aby se pracoviště a zadané úkoly pro zaměstnance dobře hodily.
Debata o tom, zda existuje přímá korelace mezi uspokojením z práce a výkonem, nebo jednoduše výsledky vlastní osobnosti a myšlení zaměstnance, byla zapojena již řadu let a bude pravděpodobně ještě mnoho debat. S výzkumem používaným na podporu obou konceptů jsou zaměstnavatelé i zaměstnanci častěji odpovědní na otázky v rámci svých individuálních nastavení na základě toho, jaké myšlení zaměstnanec přináší na pracoviště, co zaměstnavatel dělá, aby zaměstnance vybavil tak, aby účinně pracoval v daném prostředí, a jak oba považují roli druhého při vytváření pracovního prostředí v produktivním prostředí. Z tohoto důvodu nemusí být možná jednoduchá odpověď, která vyhovuje každé situaci.