Hvad er forbindelsen mellem jobtilfredshed og ydeevne?
Konventionel visdom hævder, at der er en stærk forbindelse mellem jobtilfredshed og ydeevne. Det generelle koncept er, at når en medarbejder er tilfreds med sin arbejdssituation, vil effektivitetsniveauet, der udstilles af denne medarbejder, være højere. I årenes løb har både arbejdsgivere og ansatte holdt sig til denne tro og lagt en stor vægt på at sikre, at medarbejderne er tilfredse med deres job for at udløse det ønskede resultat af højere produktivitet. Der er andre, der hævder, at der ikke er nogen direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og ydeevne, men at de to indirekte er knyttet ud fra medarbejderens personlighed snarere end nogen form for direkte korrelation.
Populær visdom trækker en direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og ydeevne. Hvis medarbejderen får tildelt opgaver, der er i overensstemmelse med hans eller hendes færdighedssæt, kan der udføres i en rimelig periode og efterlade medarbejderen med en følelse af præstation i slutningenAf arbejdsdagen er ideen, at præstationsniveauet vil være højere. Medarbejderen drager fordel af at udlede en vis personlig tilfredshed fra et godt udført job, mens arbejdsgiveren drager fordel af øget produktivitet. Medarbejdertilfredsheden kan forbedres af belønninger, der tilbydes af arbejdsgiveren som svar på den øgede præstation, såsom en stigning i løn eller løn, en forfremmelse eller en anden form for anerkendelse.
Omvendt har lav jobtilfredshed antaget at være direkte knyttet til dårlig jobydelse. I det væsentlige, hvis en medarbejder får tildelt opgaver uden for hende eller hendes ekspertise og har svært ved at styre disse opgaver, reduceres tilfredshedsniveauet med jobbet i høj grad. Dette kan resultere i udviklingen af en apatisk holdning i medarbejderen, der igen fører til nedsat præstation og et tab for arbejdsgiveren.
Tilhængere af ideen thPå der er en direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og præstationsnotat, at ved at udnytte medarbejdernes færdigheder ved at tildele opgaver, der er i overensstemmelse med disse talenter, er medarbejderen lykkeligere på jobbet og viser, at lykke ved at være mere produktiv. Derudover øger det at tage skridt til anerkendte og belønne medarbejdere for arbejde, der er godt udført, loyalitet over for arbejdsgiveren og tilføjer tilfredsheden, hvilket sætter scenen for fortsatte højtydende niveauer.
Et alternativ til denne forståelse af forbindelsen mellem jobtilfredshed og præstation fokuserer mere på tankegangen og holdningen af medarbejderen er den faktor, der har indflydelse på både jobtilfredshed og præstation. Inden for omfanget af denne teori er det medarbejderens personlighed, der i sidste ende bestemmer, hvor glad en person er med sit job, og hvor stor indsats der er lagt i de tildelte opgaver. Attributter såsom den følelsesmæssige stabilitet hos medarbejderen, hans eller hendes niveau af selv-agtelse og endda individets generelle arbejdsetik afgør, om medarbejderen er tilfreds med jobbet, og hvor stor indsats der vil blive lagt i at udføre på optimale niveauer. Med denne forståelse er jobtilfredshed og ydeevne resultaterne af medarbejderens interne processer og ikke direkte relateret til en arbejdsgiveres indsats for at gøre arbejdspladsen og de tildelte opgaver til en god pasform for medarbejderen.
Debat om, hvorvidt der er en direkte sammenhæng mellem jobtilfredshed og ydeevne, eller blot resultaterne af medarbejderens egen personlighed og tankegang har været engageret i et antal år og vil sandsynligvis stadig blive drøftet for mange flere. Med forskning, der bruges til at støtte både koncepter, er både arbejdsgivere og ansatte mere tilbøjelige til at besvare spørgsmålene inden for deres individuelle indstillinger baseret på, hvad tankesæt medarbejderen bringer ind på arbejdspladsen, hvad arbejdsgiveren gør for at udstyre medarbejderen til at arbejde effektivt inden for indstillingen, og hvordan begge regard den andens rolle i at gøre arbejdspladsen til en produktiv atmosfære. Af denne grund er et simpelt svar, der passer til enhver situation, muligvis ikke mulig.