Hvad er forbindelsen mellem jobtilfredshed og ydeevne?

Konventionel visdom hævder, at der er en stærk forbindelse mellem jobtilfredshed og præstation. Det generelle koncept er, at når en medarbejder er tilfreds med sin arbejdssituation, vil effektivitetsniveauet, som den ansatte udviser, være højere. I årenes løb har mange arbejdsgivere og ansatte holdt fast ved denne tro og lagt stor vægt på at sikre, at medarbejderne er tilfredse med deres job for at udløse det ønskede resultat af højere produktivitet. Der er andre, der mener, at der ikke er nogen direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og præstation, men at de to er indirekte forbundet baseret på medarbejdernes personlighed snarere end nogen form for direkte korrelation.

Populær visdom trækker en direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og præstation. Hvis medarbejderen får tildelt opgaver, der er i tråd med hans eller hendes kvalifikationssæt, kan udføres i en rimelig periode og efterlader medarbejderen en følelse af gennemførelse ved afslutningen af ​​arbejdsdagen, er tanken, at niveauet af ydeevnen vil være højere. Medarbejderen drager fordel af at opnå en vis personlig tilfredshed fra et godt udført job, mens arbejdsgiveren drager fordel af øget produktivitet. Medarbejdertilfredsheden kan forbedres af belønninger, som arbejdsgiveren tilbyder som svar på den øgede præstation, såsom en stigning i løn eller løn, en forfremmelse eller en anden form for anerkendelse.

Omvendt har man troet, at lav jobtilfredshed er direkte knyttet til dårlig jobydelse. I det væsentlige, hvis en medarbejder får tildelt opgaver uden for hendes eller hendes ekspertise og har svært ved at styre disse opgaver, reduceres tilfredshedsniveauet med jobbet kraftigt. Dette kan resultere i udvikling af en apatisk holdning hos medarbejderen, som igen fører til nedsat ydeevne og tab for arbejdsgiveren.

Tilhængere af ideen om, at der er en direkte forbindelse mellem jobtilfredshed og præstationer, bemærker, at ved at udnytte medarbejdernes færdigheder bedst muligt ved at tildele opgaver, der er i tråd med disse talenter, er medarbejderen gladere på jobbet og viser, at lykke ved at være mere produktiv. Derudover øger trin for at anerkende og belønne medarbejdere for godt udført arbejde igen loyalitet over for arbejdsgiveren og øger tilfredsheden og sætter scenen for fortsat høje ydeevne.

Et alternativ til denne forståelse af forbindelsen mellem jobtilfredshed og præstation fokuserer mere på tankesæt og holdning hos medarbejderen som den faktor, der har indflydelse på både jobtilfredshed og præstation. Inden for denne teori er det medarbejdernes personlighed, der i sidste ende afgør, hvor glad et individ er med sit job, og hvor meget indsats der er lagt i de tildelte opgaver. Attributter som den følelsesmæssige stabilitet hos medarbejderen, hans eller hendes niveau af selvværd og endda den generelle arbejdsetik for den enkelte bestemmer, hvorvidt medarbejderen er tilfreds med jobbet eller ej, og hvor stor indsats der vil blive lagt på at udføre optimalt niveauer. Med denne forståelse er jobtilfredshed og præstation resultaterne af medarbejderens interne processer og ikke direkte relateret til arbejdsgivers bestræbelser på at gøre arbejdspladsen og de tildelte opgaver til en god pasform for medarbejderen.

Debat om, hvorvidt der er en direkte sammenhæng mellem jobtilfredshed og præstation, eller simpelthen resultaterne af medarbejderens egen personlighed og tankegang har været engageret i et antal år og vil sandsynligvis stadig blive drøftet i mange flere. Med forskning, der bruges til at understøtte begge koncepter, er det sandsynligt, at både arbejdsgivere og medarbejdere besvarer spørgsmålene inden for deres individuelle indstillinger baseret på hvilken tankegang medarbejderen bringer ind på arbejdspladsen, hvad arbejdsgiveren gør for at udstyre medarbejderen til at arbejde effektivt inden for rammerne, og hvordan begge ser på den andres rolle i at gøre arbejdspladsen til en produktiv atmosfære. Af denne grund er et simpelt svar, der passer til enhver situation muligvis ikke muligt.