Wat is het verband tussen arbeidstevredenheid en prestaties?

Conventionele wijsheid houdt in dat er een sterk verband bestaat tussen werktevredenheid en prestaties. Het algemene concept is dat wanneer een werknemer tevreden is met zijn of haar werksituatie, het niveau van efficiëntie van die werknemer hoger zal zijn. Door de jaren heen hebben veel werkgevers en werknemers deze overtuiging vastgehouden en veel nadruk gelegd op het zorgen dat werknemers tevreden zijn met hun werk om het gewenste resultaat van hogere productiviteit te activeren. Er zijn anderen die beweren dat er geen direct verband is tussen werktevredenheid en prestaties, maar dat de twee indirect gekoppeld zijn op basis van de persoonlijkheid van de werknemer en niet op basis van enige vorm van directe correlatie.

Populaire wijsheid legt een direct verband tussen werkplezier en prestaties. Als de werknemer taken krijgt toegewezen die in overeenstemming zijn met zijn of haar vaardigheden, binnen een redelijke periode kunnen worden uitgevoerd en de werknemer aan het einde van de werkdag een gevoel van voldoening geven, is het idee dat het niveau van de prestaties zal hoger zijn. De werknemer profiteert van het verkrijgen van enige persoonlijke voldoening door een goed uitgevoerde taak, terwijl de werkgever profiteert van verhoogde productiviteit. De medewerkerstevredenheid kan worden verhoogd door beloningen die door de werkgever worden aangeboden als reactie op de verhoogde prestaties, zoals een verhoging van het salaris of lonen, een promotie of een andere vorm van erkenning.

Omgekeerd wordt gedacht dat lage arbeidstevredenheid rechtstreeks verband houdt met slechte werkprestaties. In wezen, als een medewerker taken krijgt toegewezen buiten het kader van zijn of haar expertise en moeite heeft met het beheren van die taken, neemt de mate van tevredenheid met de baan sterk af. Dit kan resulteren in de ontwikkeling van een apathische houding binnen de werknemer die op zijn beurt leidt tot verminderde prestaties en een verlies voor de werkgever.

Voorstanders van het idee dat er een direct verband is tussen werktevredenheid en prestaties, merken op dat door de best mogelijke vaardigheden van de werknemers te gebruiken door taken toe te wijzen die in lijn zijn met die talenten, de werknemer gelukkiger is op het werk en laat zien dat geluk door meer productief. Bovendien verhoogt het nemen van stappen om werknemers te erkennen en te belonen voor goed werk op hun beurt de loyaliteit aan de werkgever en draagt ​​het bij aan de tevredenheid, waardoor de weg wordt geëffend voor aanhoudende hoge prestaties.

Een alternatief voor dit begrip van het verband tussen werktevredenheid en prestaties richt zich meer op de mentaliteit en houding van de werknemer die de factor is die een effect heeft op zowel werktevredenheid als prestaties. In het kader van deze theorie is het de persoonlijkheid van de werknemer die uiteindelijk bepaalt hoe gelukkig een persoon is met zijn of haar baan en hoeveel moeite wordt besteed aan de toegewezen taken. Attributen zoals de emotionele stabiliteit van de werknemer, zijn of haar zelfvertrouwen en zelfs de algemene arbeidsethiek van het individu bepalen of de werknemer tevreden is met de baan en hoeveel moeite zal worden gedaan om optimaal te presteren levels. Met dit inzicht zijn werktevredenheid en prestaties het resultaat van de interne processen van de werknemer en niet direct gerelateerd aan de inspanningen van een werkgever om de werkplek en de toegewezen taken geschikt te maken voor de werknemer.

Debat over de vraag of er een direct verband bestaat tussen werktevredenheid en prestaties of gewoon de resultaten van de eigen persoonlijkheid en mindset van de werknemer is al een aantal jaren betrokken en zal waarschijnlijk nog voor veel meer worden besproken. Met onderzoek dat wordt gebruikt om beide concepten te ondersteunen, zullen werkgevers en werknemers meer geneigd zijn om de vragen in hun individuele instellingen te beantwoorden op basis van de mindset die de werknemer op de werkplek brengt, wat de werkgever doet om de werknemer toe te rusten om effectief te werken binnen de setting, en hoe beide de rol van de ander beschouwen om van de werkplek een productieve sfeer te maken. Om deze reden is een eenvoudig antwoord dat in elke situatie past mogelijk niet mogelijk.