Vad är kopplingen mellan jobbtillfredsställelse och prestanda?

Konventionell visdom anser att det finns en stark koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda. Det allmänna konceptet är att när en anställd är nöjd med sin arbetssituation, kommer den effektivitetsnivå som den anställden visar är högre. Under åren har många arbetsgivare och anställda hållit fast vid denna tro och lagt stor vikt vid att se till att anställda är nöjda med sina jobb för att utlösa det önskade resultatet av högre produktivitet. Det finns andra som anser att det inte finns någon direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda, men att de två är indirekt kopplade utifrån anställdas personlighet snarare än någon typ av direkt korrelation.

Populär visdom drar en direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda. Om arbetstagaren tilldelas uppgifter som överensstämmer med hans eller hennes kompetensuppsättningar, kan utföras under en rimlig tidsperiod och lämna den anställde en känsla av prestation i slutet av arbetsdagen, är tanken att nivån av prestanda blir högre. Arbetstagaren drar nytta av att få viss personlig tillfredsställelse från ett väl utfört jobb, medan arbetsgivaren drar nytta av ökad produktivitet. Arbetstagarnas tillfredsställelse kan förbättras genom belöningar som erbjuds av arbetsgivaren som svar på det ökade resultatet, till exempel en höjning av lön eller lön, en kampanj eller någon annan form av erkännande.

Omvänt har låg jobbtillfredsställelse trott vara direkt kopplad till dålig jobbprestanda. I grund och botten, om en anställd tilldelas uppgifter som ligger utanför hennes eller hennes expertis, och har svårt att hantera dessa uppgifter, sjunker nivån på tillfredsställelsen med jobbet kraftigt. Detta kan resultera i att det utvecklas en apatisk inställning inom den anställde som i sin tur leder till minskad prestanda och förlust för arbetsgivaren.

Förespråkare för idén att det finns en direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda konstaterar att genom att utnyttja medarbetarnas färdigheter bäst genom att tilldela uppgifter som är i linje med dessa talanger, är den anställde lyckligare i jobbet och visar att lyckan genom att vara mer produktiv. Att vidta åtgärder för att erkänna och belöna anställda för väl utfört arbete i sin tur ökar lojaliteten till arbetsgivaren och ökar tillfredsställelsen och sätter scenen för fortsatt höga prestandanivåer.

Ett alternativ till denna förståelse av kopplingen mellan arbetstillfredsställelse och prestanda fokuserar mer på medarbetarnas tankesätt och attityd som är den faktor som påverkar både arbetstillfredsställelse och prestanda. Inom ramen för denna teori är det den anställdes personlighet som i slutändan avgör hur glad en individ är med sitt jobb och hur mycket ansträngning som läggs på de tilldelade uppgifterna. Attribut som den anställdes känslomässiga stabilitet, hans eller hennes självkänsla och till och med individens allmänna arbetsetik avgör om den anställda är nöjd med jobbet eller inte och hur mycket ansträngning som kommer att läggas på att utföra optimalt nivåer. Med denna förståelse är arbetstillfredsställelse och prestanda resultatet av den anställdes interna processer och inte direkt relaterade till en arbetsgivares ansträngningar att göra arbetsplatsen och de tilldelade uppgifterna passar bra för den anställda.

Debatt om huruvida det finns ett direkt samband mellan arbetstillfredsställelse och prestanda eller helt enkelt om resultatet av den anställdes egen personlighet och tankesätt har varit engagerat i ett antal år och kommer troligen att debatteras för många fler. Med forskning som används för att stödja båda koncept, är både arbetsgivare och anställda mer benägna att svara på frågorna inom sina individuella inställningar baserat på vilken tankesätt den anställde ger till arbetsplatsen, vad arbetsgivaren gör för att utrusta den anställda att arbeta effektivt inom miljön och hur båda ser på den andras roll i att göra arbetsplatsen till en produktiv atmosfär. Av detta skäl kanske ett enkelt svar som passar alla situationer inte är möjligt.