Vad är sambandet mellan arbetstillfredsställelse och prestanda?

Konventionell visdom anser att det finns en stark koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda. Det allmänna konceptet är att när en anställd är nöjd med sin arbetssituation, kommer den anställdas nivå som den anställde som anställd kommer att vara högre. Under åren har många arbetsgivare och anställda haft denna tro och lagt mycket tonvikt på att se till att anställda är nöjda med sina jobb för att utlösa det önskade resultatet av högre produktivitet. Det finns andra som anser att det inte finns någon direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda, men att de två är indirekt kopplade baserat på den anställdes personlighet snarare än någon typ av direkt korrelation.

Populär visdom drar en direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda. Om den anställde tilldelas uppgifter som är i linje med hans eller hennes kompetensuppsättningar, kan utföras under en rimlig tidsperiod och lämna den anställda med en känsla av prestation i slutetav arbetsdagen är tanken att prestandanivån blir högre. Arbetstagaren drar nytta av att få en viss personlig tillfredsställelse från ett väl utfört jobb, medan arbetsgivaren drar nytta av ökad produktivitet. Arbetstagarnas tillfredsställelse kan förbättras av belöningar som erbjuds av arbetsgivaren som svar på den ökade resultatet, till exempel en ökning av lön eller lön, en marknadsföring eller någon annan form av erkännande.

Omvänt har låg arbetstillfredsställelse trott vara direkt kopplad till dålig jobbprestanda. I huvudsak, om en anställd tilldelas uppgifter utanför ramen för hennes eller hennes expertis och har svårt att hantera dessa uppgifter, minskas nivån på tillfredsställelse med jobbet kraftigt. Detta kan resultera i utvecklingen av en apatisk inställning inom den anställda som i sin tur leder till minskad prestanda och en förlust för arbetsgivaren.

förespråkare för idén thVid det finns en direkt koppling mellan arbetstillfredsställelse och prestanda Observera att genom att utnyttja anställdas färdigheter på bästa sätt genom att tilldela uppgifter som är i linje med dessa talanger, är den anställda lyckligare på jobbet och visar den lyckan genom att vara mer produktiv. Dessutom, vidta åtgärder för att erkänna och belöna anställda för arbete bra gjort i sin tur ökar lojaliteten till arbetsgivaren och bidrar till tillfredsställelsen, vilket sätter scenen för fortsatta högprestanda.

Ett alternativ till denna förståelse av sambandet mellan arbetstillfredsställelse och prestanda fokuserar mer på den anställdas tankesätt och attityd är den faktor som påverkar både arbetstillfredsställelse och prestanda. Inom ramen för denna teori är det personligheten hos den anställda som i slutändan avgör hur lycklig en individ är med sitt jobb och hur mycket ansträngning som görs i de tilldelade uppgifterna. Attribut som den anställdas känslomässiga stabilitet, hans eller hennes självnivåuppskattning och till och med individens allmänna arbetsetik avgör om den anställde är nöjd med jobbet eller hur mycket ansträngning som kommer att göra på optimala nivåer. Med denna förståelse är arbetstillfredsställelse och prestanda resultaten från den anställdes interna processer och inte direkt relaterade till en arbetsgivares ansträngningar för att göra arbetsplatsen och de tilldelade uppgifterna för den anställda.

debatt om det finns en direkt korrelation mellan arbetstillfredsställelse och prestanda eller helt enkelt resultaten från den anställdes egen personlighet och tankesätt har varit engagerade i ett antal år och kommer troligen att debatteras för många fler. Med forskning som används för att stödja både koncept, är både arbetsgivare och anställda mer benägna att svara på frågorna inom deras individuella inställningar baserat på vilken tankesätt som arbetstagaren tar med på arbetsplatsen, vad arbetsgivaren gör för att utrusta arbetstagaren att arbeta effektivt inom inställningen och hur både RegarD Den andra rollen för att göra arbetsplatsen till en produktiv atmosfär. Av denna anledning kanske ett enkelt svar som passar varje situation inte är möjlig.