Was ist der Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung?
Es ist allgemein bekannt, dass ein enger Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung besteht. Das allgemeine Konzept ist, dass, wenn ein Mitarbeiter mit seiner Arbeitssituation zufrieden ist, das Effizienzniveau, das dieser Mitarbeiter aufweist, höher ist. Über die Jahre haben viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen an dieser Überzeugung festgehalten und großen Wert darauf gelegt, dass die Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit zufrieden sind, um das gewünschte Ergebnis einer höheren Produktivität auszulösen. Es gibt andere, die der Ansicht sind, dass es keinen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt, sondern dass beide indirekt auf der Grundlage der Persönlichkeit des Arbeitnehmers und nicht irgendeiner Art von direkter Korrelation zusammenhängen.
Die allgemeine Weisheit stellt eine direkte Verbindung zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung her. Wenn dem Mitarbeiter Aufgaben zugewiesen werden, die mit seinen Fähigkeiten übereinstimmen, in einem angemessenen Zeitraum ausgeführt werden können und der Mitarbeiter am Ende des Arbeitstages ein Erfolgserlebnis hat, ist die Idee, dass das Niveau stimmt der Leistung wird höher sein. Der Arbeitnehmer profitiert von der Gewinnung persönlicher Zufriedenheit aus einer gut gemachten Arbeit, während der Arbeitgeber von einer erhöhten Produktivität profitiert. Die Mitarbeiterzufriedenheit kann durch Belohnungen erhöht werden, die der Arbeitgeber als Reaktion auf die gesteigerte Leistung anbietet, wie z. B. eine Erhöhung des Gehalts oder der Löhne, eine Beförderung oder eine andere Form der Anerkennung.
Umgekehrt wurde angenommen, dass eine geringe Arbeitszufriedenheit direkt mit einer schlechten Arbeitsleistung zusammenhängt. Wenn einem Mitarbeiter Aufgaben zugewiesen werden, die außerhalb seines Fachwissens liegen, und er diese Aufgaben nur schwer bewältigen kann, nimmt die Zufriedenheit mit der Arbeit erheblich ab. Dies kann zu einer teilnahmslosen Haltung des Arbeitnehmers führen, die wiederum zu Leistungseinbußen und zum Verlust des Arbeitgebers führt.
Befürworter der Idee, dass es einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt, bemerken, dass der Mitarbeiter durch die bestmögliche Nutzung der Fähigkeiten der Mitarbeiter durch Zuweisung von Aufgaben, die mit diesen Talenten übereinstimmen, glücklicher im Job ist und sein Glück zeigt, indem er mehr ist produktiv. Das Ergreifen von Maßnahmen zur Anerkennung und Belohnung von Arbeitnehmern für gut geleistete Arbeit erhöht die Loyalität zum Arbeitgeber und trägt zur Zufriedenheit bei, wodurch die Voraussetzungen für ein weiterhin hohes Leistungsniveau geschaffen werden.
Eine Alternative zu diesem Verständnis des Zusammenhangs zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung besteht darin, dass die Denkweise und Einstellung des Mitarbeiters den Faktor darstellt, der sich sowohl auf die Arbeitszufriedenheit als auch auf die Leistung auswirkt. Im Rahmen dieser Theorie ist es die Persönlichkeit des Mitarbeiters, die letztendlich bestimmt, wie zufrieden ein Mensch mit seiner Arbeit ist und wie viel Aufwand in die zugewiesenen Aufgaben gesteckt wird. Attribute wie die emotionale Stabilität des Mitarbeiters, sein Selbstwertgefühl und sogar die allgemeine Arbeitsmoral des Einzelnen bestimmen, ob der Mitarbeiter mit der Arbeit zufrieden ist oder nicht und wie viel Aufwand für eine optimale Leistung aufgewendet wird Ebenen. Nach diesem Verständnis sind Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung das Ergebnis der internen Prozesse des Arbeitnehmers und stehen nicht in direktem Zusammenhang mit den Bemühungen eines Arbeitgebers, den Arbeitsplatz und die zugewiesenen Aufgaben so zu gestalten, dass sie gut zum Arbeitnehmer passen.
Die Diskussion darüber, ob es einen direkten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Leistung gibt oder nur die Ergebnisse der eigenen Persönlichkeit und Denkweise des Arbeitnehmers, ist seit einigen Jahren im Gange und wird wahrscheinlich noch für viele weitere diskutiert werden. Bei Recherchen, die zur Unterstützung beider Konzepte herangezogen werden, beantworten Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufiger die Fragen in ihren individuellen Umgebungen, je nachdem, welche Einstellung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz einbringt, was der Arbeitgeber unternimmt, um den Arbeitnehmer für ein effektives Arbeiten in der Umgebung auszurüsten, und wie beide die Rolle des anderen bei der Schaffung einer produktiven Arbeitsatmosphäre betrachten. Aus diesem Grund ist eine einfache Antwort, die zu jeder Situation passt, möglicherweise nicht möglich.