Jaki jest związek między satysfakcją z pracy a wydajnością?

Konwencjonalna mądrość utrzymuje, że istnieje silny związek między satysfakcją z pracy a wydajnością. Ogólna koncepcja jest taka, że ​​gdy pracownik jest zadowolony ze swojej sytuacji zawodowej, poziom wydajności wykazywany przez tego pracownika będzie wyższy. Przez lata wielu pracodawców i pracowników utrzymywało to przekonanie i kładło duży nacisk na upewnienie się, że pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy, aby osiągnąć pożądany efekt wyższej wydajności. Są inni, którzy utrzymują, że nie ma bezpośredniego związku między satysfakcją z pracy a wydajnością, ale że są one pośrednio powiązane w oparciu o osobowość pracownika, a nie jakikolwiek rodzaj bezpośredniej korelacji.

Popularna mądrość łączy bezpośredni związek między satysfakcją z pracy a wydajnością. Jeśli pracownikowi przypisano zadania zgodne z jego umiejętnościami, można je wykonać w rozsądnym czasie i pozostawić pracownikowi poczucie realizacji na koniec dnia pracy, chodzi o to, że poziom wydajności będzie wyższy. Pracownik czerpie korzyści z czerpania osobistej satysfakcji z dobrze wykonanej pracy, a pracodawca korzysta ze zwiększonej wydajności. Zadowolenie pracownika może wzrosnąć dzięki nagrodom oferowanym przez pracodawcę w odpowiedzi na wzrost wydajności, takim jak wzrost wynagrodzeń lub wynagrodzeń, awans lub inna forma uznania.

I odwrotnie, uważa się, że niska satysfakcja z pracy jest bezpośrednio związana ze słabą wydajnością pracy. Zasadniczo, jeśli pracownikowi przypisano zadania poza zakresem jego wiedzy specjalistycznej i ma on trudności z zarządzaniem tymi zadaniami, poziom zadowolenia z pracy jest znacznie zmniejszony. Może to doprowadzić do rozwoju apatycznej postawy pracownika, co z kolei prowadzi do obniżenia wydajności i straty dla pracodawcy.

Zwolennicy idei, że istnieje bezpośredni związek między satysfakcją z pracy a wydajnością, zauważają, że najlepiej wykorzystując umiejętności pracownika poprzez przydzielanie zadań, które są zgodne z tymi talentami, pracownik jest szczęśliwszy w pracy i pokazuje to szczęście, będąc bardziej produktywny. Ponadto podejmowanie kroków w celu uznania i nagradzania pracowników za dobrze wykonaną pracę zwiększa lojalność wobec pracodawcy i zwiększa satysfakcję, przygotowując grunt pod dalsze wysokie poziomy wydajności.

Alternatywa dla tego zrozumienia związku między satysfakcją z pracy a wydajnością koncentruje się bardziej na sposobie myślenia i postawie pracownika, który ma wpływ na satysfakcję i wydajność pracy. W ramach tej teorii to osobowość pracownika ostatecznie decyduje o tym, jak dana osoba jest zadowolona ze swojej pracy i ile wysiłku wkłada w przydzielone zadania. Atrybuty takie jak stabilność emocjonalna pracownika, jego poziom samooceny, a nawet ogólna etyka pracy jednostki determinują, czy pracownik jest zadowolony z pracy i ile wysiłku włożymy w optymalne działanie poziomy. Dzięki temu zrozumieniu zadowolenie z pracy i wydajność są wynikiem wewnętrznych procesów pracownika i nie są bezpośrednio związane z wysiłkami pracodawcy, aby miejsce pracy i powierzone mu zadania dobrze pasowały do ​​pracownika.

Debata na temat tego, czy istnieje bezpośrednia korelacja między satysfakcją z pracy a wydajnością, czy po prostu wyniki własnej osobowości i sposobu myślenia pracownika była zaangażowana od wielu lat i prawdopodobnie będzie nadal dyskutowana przez wiele kolejnych. Dzięki badaniom wspierającym obie koncepcje, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy są bardziej skłonni odpowiedzieć na pytania w ramach swoich indywidualnych ustawień w oparciu o sposób myślenia pracownika w miejscu pracy, co robi pracodawca, aby wyposażyć pracownika w efektywną pracę w otoczeniu, oraz jak oboje postrzegają rolę drugiej osoby w tworzeniu produktywnej atmosfery w miejscu pracy. Z tego powodu prosta odpowiedź, która pasuje do każdej sytuacji, może nie być możliwa.