Jaki jest związek między satysfakcją z pracy a wydajnością?

Konwencjonalna mądrość utrzymuje, że istnieje silny związek między satysfakcją z pracy a wydajnością.Ogólna koncepcja jest taka, że gdy pracownik jest zadowolony ze swojej sytuacji roboczej, poziom wydajności wykazywany przez tego pracownika będzie wyższy.Z biegiem lat wielu pracodawców i pracowników utrzymywało to przekonanie i położyło duży nacisk na upewnienie się, że pracownicy są zadowoleni z pracy, aby uruchomić pożądany wynik wyższej wydajności.Są inni, którzy uważają, że nie ma bezpośredniego związku między satysfakcją z pracy a wydajnością, ale oba są pośrednio powiązane na podstawie osobowości pracownika, a nie jakiejkolwiek bezpośredniej korelacji.

Popularna mądrość przyciąga bezpośredni związek między satysfakcją z pracy a wydajnością.Jeśli pracownikowi przydzielono zadania, które są zgodne z jego zestawami umiejętności, można wykonać w rozsądnym okresie i pozostawić pracownikowi poczucie spełnienia na koniec dnia pracy, pomysł jest taki, że poziom ten jestwydajności będzie wyższy.Pracownik korzysta z uzyskania pewnej osobistej satysfakcji z dobrze wykonanej pracy, podczas gdy pracodawca korzysta ze zwiększonej wydajności.Zadowolenie pracowników może zostać wzmocnione przez nagrody oferowane przez pracodawcę w odpowiedzi na zwiększoną wydajność, takie jak wzrost wynagrodzenia lub płace, promocja lub inna forma rozpoznawania.

I odwrotnie, uważa się, że niska satysfakcja z pracy jest bezpośrednio powiązana ze słabą wydajnością pracy.Zasadniczo, jeśli pracownikowi przydzielono zadania poza zakresem jej wiedzy specjalistycznej i ma trudności z zarządzaniem tymi zadaniami, poziom zadowolenia z pracy jest znacznie zmniejszony.Może to spowodować rozwój apatycznego nastawienia w pracownikowi, który z kolei prowadzi do zmniejszenia wydajności i straty dla pracodawcy.

Zwolennicy pomysłu, że istnieje bezpośredni związek między satysfakcją z pracy a wydajnością, zauważają, że dzięki najlepszemu wykorzystaniu umiejętności pracowników poprzez przypisywanie zadań zgodnych z tymi talentami, pracownik jest szczęśliwszy w pracy i pokazuje, że szczęście przez to szczęściebardziej produktywne.Ponadto podejmowanie kroków w celu uznania i nagradzania pracowników za dobrze wykonaną pracę zwiększa lojalność wobec pracodawcy i zwiększa satysfakcję, przygotowując scenę dla dalszych wysokich poziomów wydajności.

Alternatywa dla tego zrozumienia związku między satysfakcją z pracy a wydajnością bardziej koncentruje się na sposobie myślenia, a postawa pracownika jest czynnikiem, który ma wpływ zarówno na zadowolenie z pracy, jak i wydajność.W zakresie tej teorii jest to osobowość pracownika, który ostatecznie określa, jak szczęśliwa jest osoba z pracą i ile wysiłku wkłada w przydzielone zadania.Atrybuty, takie jak stabilność emocjonalna pracownika, jego poziom samooceny, a nawet ogólna etyka pracy jednostki, określają, czy pracownik jest zadowolony z pracy i ile wysiłku zostanie włożone w wykonywanie optymalniepoziomy.Dzięki temu zrozumieniu satysfakcja z pracy i wydajność są wynikiem wewnętrznych procesów pracownika i nie są bezpośrednio związane z wysiłkami pracodawcy, aby stworzyć miejsce pracy i przydzielone zadania pasują do pracownika.

Debata na temat tego, czy istnieje bezpośrednia korelacja między satysfakcją z pracy a wydajnością, czy po prostu wyniki osobowości i sposobu myślenia pracownika są zaangażowane od wielu lat i prawdopodobnie będą nadal dyskutować przez wiele innych.Dzięki badaniom używanym do wspierania obu koncepcji, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy częściej odpowiedzą na pytania w swoich indywidualnych warunkach w oparciu o sposób myślenia, które pracownik wprowadza do miejsca pracy, co pracodawca robi, aby wyposażyć pracownika do skutecznego pracy w ustawieniu iJak oba traktują rolędrugiego, czyniąc miejsce pracy produktywną atmosferą.Z tego powodu prosta odpowiedź, która pasuje do każdej sytuacji, może nie być możliwa.