직무 만족도와 성과는 어떤 관계입니까?

기존의 지혜는 직무 만족도와 성과 사이에 강한 연관성이 있다는 것입니다. 일반적인 개념은 직원이 자신의 작업 상황에 만족할 때 해당 직원이 나타내는 효율성 수준이 더 높아진다는 것입니다. 수년에 걸쳐, 많은 고용주와 직원 모두이 신념을 고수해 왔으며, 생산성 향상의 바람직한 결과를 유발하기 위해 직원이 자신의 직업에 만족하는지 확인하는 데 크게 중점을 두었습니다. 직무 만족도와 성과 사이에는 직접적인 관련이 없지만 두 가지 유형은 직접적인 상관 관계가 아닌 직원의 성격에 따라 간접적으로 연결되어 있다고 주장하는 사람들도 있습니다.

대중의 지혜는 직업 만족도와 성과 사이에 직접적인 연관을 맺습니다. 직원에게 자신의 기술 세트에 맞는 작업을 배정하고 합리적인 시간 내에 수행 할 수 있으며 근무일이 끝날 때 성취감을 느끼게하는 경우, 그 수준은 성능이 향상됩니다. 직원은 잘 수행 한 직무로부터 개인적인 만족을 얻는 데 도움이되고 고용주는 생산성 향상으로 혜택을받습니다. 급여 또는 임금 인상, 승진 또는 다른 형태의 인정과 같은 성과 향상에 대한 응답으로 고용주가 제공하는 보상으로 직원 만족도를 향상시킬 수 있습니다.

반대로, 낮은 직무 만족도는 낮은 직무 성과와 직접 관련이있는 것으로 생각되었습니다. 본질적으로 직원이 자신의 전문 지식 범위를 벗어난 작업을 배정 받고 해당 작업을 관리하는 데 어려움이있는 경우 작업 만족도는 크게 줄어 듭니다. 이로 인해 직원 내에서 냉담한 태도가 발달하여 성과가 저하되고 고용주가 손실 될 수 있습니다.

직무 만족도와 성과 사이에는 직접적인 연관성이 있다는 아이디어를지지하는 사람들은 그러한 재능과 일치하는 직무를 배정함으로써 직원의 기술을 최대한 활용함으로써 직원이 직무에 대해 더 행복하고 행복 함을 보여줍니다. 생산적인. 또한, 일을 잘 수행 한 직원에 대해 직원을 인정하고 보상하기위한 조치를 취하면 고용주에 대한 충성도가 높아지고 만족도가 높아져 지속적으로 높은 성과를 달성 할 수있는 단계가됩니다.

직무 만족도와 성과 간의 관련성에 대한 이러한 이해의 대안은 직무 만족도와 성과 모두에 영향을 미치는 요인이되는 직원의 사고 방식과 태도에 더 중점을 둡니다. 이 이론의 범위 내에서, 개인이 자신의 업무에 얼마나 만족하고 할당 된 업무에 얼마나 많은 노력을 기울이는 지 결정하는 것은 직원의 성격입니다. 직원의 정서적 안정, 직원의 자존심 수준 및 개인의 일반 업무 윤리와 같은 특성은 직원이 작업에 만족하는지 여부와 최적의 성능을 위해 얼마나 많은 노력을 기울여야하는지 결정합니다. 레벨. 이러한 이해를 통해 직무 만족도와 성과는 직원의 내부 프로세스의 결과이며 직장과 배정 된 업무를 직원에게 적합하게 만들기위한 고용주의 노력과 직접 관련이 없습니다.

직무 만족도와 성과 사이에 직접적인 상관 관계가 있는지 또는 단순히 직원 자신의 성격과 사고 방식의 결과가 수년간 종사해 왔으며 여전히 더 많은 논쟁을 벌일 것입니다. 두 가지 개념을 모두 지원하는 데 사용 된 연구를 통해 고용주와 직원 모두 직원이 직장에 가져 오는 사고 방식, 직원이 환경 내에서 효과적으로 일하기 위해 고용주가 수행하는 업무, 직장을 생산적인 분위기로 만드는 데있어 상대방의 역할을 어떻게 고려하는지 따라서 모든 상황에 맞는 간단한 답변이 불가능할 수도 있습니다.