직무 만족도와 성과의 관계는 무엇입니까?

전통적인 지혜는 직무 만족도와 성과 사이에 강한 연관성이 있다고 주장합니다. 일반적인 개념은 직원이 자신의 근무 상황에 만족할 때 해당 직원이 보여주는 효율성 수준이 더 높다는 것입니다. 수년에 걸쳐, 많은 고용주와 직원 모두이 믿음을 가지게되었으며, 더 높은 생산성의 원하는 결과를 유발하기 위해 직원들이 자신의 직업에 만족하도록하는 데 많은 강조를 이루었습니다. 직무 만족도와 성과 사이에는 직접적인 관련이 없지만 두 사람은 어떤 유형의 직접 상관 관계보다는 직원의 성격에 따라 간접적으로 연결되어 있다고 주장하는 다른 사람들이 있습니다.

대중의 지혜는 직업 만족도와 성과 사이의 직접적인 연관성을 이끌어냅니다. 직원에게 자신의 기술 세트와 일치하는 작업이 할당 된 경우 합리적인 기간 내에 수행 할 수 있으며 직원에게 마지막에 성취감을 느끼게합니다.근무일의 아이디어는 성능 수준이 높아질 것입니다. 직원은 잘 수행 된 직무에서 개인적인 만족을 얻음으로써 혜택을받는 반면, 고용주는 생산성 향상으로부터 혜택을받습니다. 직원 만족도는 급여 또는 임금 증가, 승진 또는 기타 형태의 인정과 같은 성과 증가에 따라 고용주가 제공하는 보상에 의해 향상 될 수 있습니다.

반대로

직무 만족도는 낮은 직무 성과와 직접 연결되어있는 것으로 생각되었습니다. 본질적으로, 직원에게 전문 지식의 범위를 벗어난 작업을 할당하고 해당 작업을 관리하는 데 어려움이있는 경우 작업에 대한 만족도 수준이 크게 줄어 듭니다. 이로 인해 직원 내에서 냉담한 태도가 발전하여 성과가 감소하고 고용주의 손실이 발생할 수 있습니다.

아이디어의 지지자직무 만족도와 성과 사이에는 직접적인 관련이 있습니다. 이러한 재능과 일치하는 작업을 할당하여 직원 기술을 최대한 활용함으로써 직원은 직무에 더 행복하고 생산성이 높아짐에 따라 행복을 보여줍니다. 또한, 직원을 인정하고 보상하기위한 조치를 취하면 고용주에 대한 충성도가 높아지고 만족도를 높여 지속적인 고성능 수준의 단계를 설정합니다.

직무 만족도와 성과 사이의 연결에 대한 이러한 이해에 대한 대안은 직원의 사고 방식과 태도에 더 중점을 둡니다. 이 이론의 범위 내에서, 직원의 성격은 궁극적으로 개인이 자신의 직업에 얼마나 행복한 지, 그리고 할당 된 작업에 얼마나 많은 노력을 기울이는지를 결정하는 것은 직원의 성격입니다. 직원의 정서적 안정성과 같은 속성, 자기 수준존중, 심지어 개인의 일반적인 업무 윤리조차도 직원이 직무에 만족하는지 여부와 최적의 수준에서 얼마나 많은 노력을 기울일 것인지 결정합니다. 이러한 이해를 통해 직무 만족도와 성과는 직원의 내부 프로세스의 결과이며, 직장을 직장과 할당 된 작업을 직원에게 적합하게하기위한 고용주의 노력과 직접 관련이 없습니다.

직무 만족도와 성과 사이에 직접적인 상관 관계가 있는지 또는 단순히 직원의 성격과 사고 방식의 결과가 여러 해 동안 참여해 왔으며 여전히 더 많은 사람들에게 논쟁을 벌였으며 여전히 더 많은 사람들에게 논쟁을 벌일 것입니다. 개념을 모두 지원하는 데 사용되는 연구를 통해 고용주와 직원 모두 직원이 직장에 어떤 사고 방식을 가져 오는 지, 고용주가 직원이 설정 내에서 효과적으로 작업 할 수 있도록하는 일에 따라 개별 환경 내에서 질문에 대답 할 가능성이 높습니다.d 직장을 생산적인 분위기로 만드는 다른 사람의 역할. 이러한 이유로 모든 상황에 맞는 간단한 답변은 불가능할 수 있습니다.