仕事の満足度とパフォーマンスの関係は？

従来の知恵では、仕事の満足度とパフォーマンスの間には強いつながりがあると考えられています。 一般的な概念は、従業員が仕事の状況に満足している場合、その従業員が示す効率のレベルは高くなるということです。 長年にわたり、多くの雇用主と従業員が同様にこの信念を保持しており、生産性の向上の望ましい結果をトリガーするために、従業員が仕事に満足していることを確認することに重点を置いています。 仕事の満足度とパフォーマンスの間には直接的な関係はないが、この2つは、あらゆる種類の直接的な相関関係ではなく、従業員の性格に基づいて間接的にリンクしていると考える人もいます。

人気のある知恵は、仕事の満足度とパフォーマンスの間の直接的なリンクを描きます。 従業員が自分のスキルセットに合ったタスクを割り当てられ、合理的な期間内に実行でき、就業日の終わりに従業員に達成感を与えることができる場合、アイデアはレベルですパフォーマンスが高くなります。 従業員は仕事がうまくいくことで個人的な満足感を得ることができますが、雇用主は生産性が向上します。 従業員の満足度は、給与や賃金の引き上げ、昇進、またはその他の何らかの形の認識など、業績の向上に応じて雇用主が提供する報酬によって向上する場合があります。

逆に、低い仕事の満足度は、低い仕事のパフォーマンスに直接リンクしていると考えられてきました。 基本的に、従業員に専門知識の範囲外のタスクが割り当てられ、それらのタスクを管理するのが困難な場合、ジョブに対する満足度は大幅に低下します。 これにより、従業員内で無関心な態度が生まれ、その結果、パフォーマンスが低下し、雇用主が失われる可能性があります。

仕事の満足度とパフォーマンスの間に直接的な関係があるという考えの支持者は、それらの才能に合ったタスクを割り当てることによって従業員のスキルを最大限に活用することにより、従業員は仕事に満足し、より幸せであることを示すことに注意します生産的。 さらに、従業員が順調に仕事をしたことを認めて報酬を与えるための措置を講じることで、雇用主への忠誠心が増し、満足度が高まり、継続的な高いパフォーマンスレベルの基盤が整います。

仕事の満足度とパフォーマンスの関係をこのように理解する代わりに、仕事の満足度とパフォーマンスの両方に影響を及ぼす要因である従業員の考え方と態度に焦点を当てます。 この理論の範囲内では、従業員の性格が最終的に個人の仕事に対する満足度と割り当てられたタスクに費やされる労力を決定します。 従業員の感情的な安定性、自尊心のレベル、個人の一般的な労働倫理などの属性は、従業員が仕事に満足しているかどうか、最適なパフォーマンスにどれだけの労力をかけるかを決定しますレベル。 この理解により、仕事の満足度とパフォーマンスは従業員の内部プロセスの結果であり、職場と割り当てられたタスクを従業員に適したものにするための雇用主の努力とは直接関係していません。

仕事の満足度とパフォーマンスの間に直接的な相関関係があるのか​​、それとも単に従業員自身の性格と考え方の結果が関係しているのかについての議論は、長年にわたって行われてきました。 両方の概念をサポートするために使用される調査では、雇用主と従業員は、従業員が職場に持ち込む考え方、雇用主が従業員に設定で効果的に働くために何をするかに基づいて、個々の設定内の質問に答える可能性が高くなります。職場を生産的な雰囲気にする上で、両者が他者の役割をどのように考慮しているか。 このため、すべての状況に合った簡単な答えができない場合があります。