Hva er sammenhengen mellom arbeidsglede og ytelse?

Konvensjonell visdom mener at det er en sterk sammenheng mellom arbeidsglede og prestasjoner. Det generelle konseptet er at når en ansatt er fornøyd med sin arbeidssituasjon, vil effektivitetsnivået som den ansatte viser, være høyere. Gjennom årene har mange arbeidsgivere og ansatte holdt fast ved denne troen, og lagt stor vekt på å sørge for at de ansatte er fornøyde med jobbene sine for å utløse ønsket resultat av høyere produktivitet. Det er andre som mener at det ikke er noen direkte sammenheng mellom arbeidsglede og prestasjoner, men at de to er indirekte koblet basert på personligheten til den ansatte snarere enn noen form for direkte korrelasjon.

Populær visdom trekker en direkte kobling mellom arbeidsglede og ytelse. Hvis arbeidstakeren får tildelt oppgaver som er i tråd med hans / hennes ferdighetssett, kan utføres på rimelig tid, og etterlater den ansatte en følelse av gjennomføring på slutten av arbeidsdagen, er tanken at nivået av ytelsen vil være høyere. Arbeidstakeren drar fordel av å få noe personlig tilfredshet fra en godt utført jobb, mens arbeidsgiveren drar nytte av økt produktivitet. Ansattes tilfredshet kan forbedres av belønningen som arbeidsgiveren tilbyr som svar på den økte ytelsen, for eksempel en økning i lønn eller lønn, et tilbud eller en annen form for anerkjennelse.

Motsatt har det vært antatt at lav jobbtilfredshet er direkte knyttet til dårlig jobbytelse. I hovedsak, hvis en ansatt tildeles oppgaver utenfor rammen av hennes eller hennes kompetanse, og har problemer med å administrere disse oppgavene, reduseres tilfredshetsnivået sterkt. Dette kan resultere i utvikling av en apatisk holdning hos arbeidstakeren som igjen fører til redusert ytelse og tap for arbeidsgiver.

Talsmenn for ideen om at det er en direkte sammenheng mellom arbeidsglede og ytelse, bemerker at ved å utnytte de ansattes ferdigheter best ved å tildele oppgaver som er i tråd med disse talentene, er den ansatte lykkeligere på jobben og viser at lykke ved å være mer produktivt. Å iverksette tiltak for å anerkjenne og belønne ansatte for godt utført arbeid øker i tillegg lojaliteten til arbeidsgiveren og øker tilfredsheten og setter scenen for fortsatt høye ytelsesnivåer.

Et alternativ til denne forståelsen av sammenhengen mellom arbeidsglede og prestasjoner fokuserer mer på tankesettet og holdningen til den ansatte som er den faktoren som har effekt på både arbeidsglede og prestasjoner. Innenfor denne teoriens ramme er det personligheten til den ansatte som til slutt bestemmer hvor lykkelig et individ er med jobben sin og hvor mye krefter som legges i de tildelte oppgavene. Attributter som den emosjonelle stabiliteten til den ansatte, hans eller hennes selvtillit og til og med den generelle arbeidsmoralet til den enkelte bestemmer om den ansatte er fornøyd med jobben eller ikke, og hvor stor innsats som vil bli lagt ned for å prestere optimalt nivåer. Med denne forståelsen er arbeidsglede og ytelse resultatene av den ansattes interne prosesser og ikke direkte relatert til arbeidsgivers innsats for å gjøre arbeidsplassen og de tildelte oppgavene en god passform for den ansatte.

Debatt om hvorvidt det er en direkte sammenheng mellom arbeidsglede og ytelse, eller om resultatene av den ansattes egen personlighet og tankegang har vært engasjert i mange år, og vil trolig fortsatt bli diskutert i mange flere. Med forskning som brukes til å støtte begge konsepter, er det mer sannsynlig at arbeidsgivere og ansatte svarer på spørsmålene i sine individuelle omgivelser basert på hvilken tankegang den ansatte bringer inn på arbeidsplassen, hva arbeidsgiveren gjør for å utstyre den ansatte til å jobbe effektivt innenfor omgivelsene, og hvordan begge ser på den andres rolle i å gjøre arbeidsplassen til en produktiv atmosfære. Av denne grunn er et enkelt svar som passer til enhver situasjon, muligens ikke mulig.