Quel est le lien entre la personnalité et le rendement au travail?
Certains psychologues et chercheurs s'accordent à dire que la personnalité et le rendement au travail pourraient être pertinents dans certaines professions, mais que le lien pourrait être moins important dans d'autres emplois. Les études ont porté sur la relation entre agrément, conscience, ouverture à l'expérience, estime de soi et stabilité émotionnelle pour déterminer si les deux étaient liés. Les résultats ont montré des corrélations élevées dans certains domaines, mais ont révélé que les capacités cognitives - mémoire, adaptabilité, anticipation, concentration, etc. - représentaient souvent un facteur plus important.
La recherche a trouvé une personne avec le trait de personnalité de la gentillesse pourrait ne pas représenter le meilleur candidat pour le poste de superviseur. Sa personnalité et ses performances professionnelles peuvent entrer en conflit si l’agréable rend difficile la délégation de tâches et l’application des réglementations de la société en matière de participation et de productivité. Un superviseur qui manque de ce trait pourrait toutefois imposer des exigences déraisonnables aux employés et leur faire perdre le respect.
Les performances des ventes ou du marketing peuvent être liées à l’extraversion. Un extraverti s'active généralement autour des autres, en particulier dans les situations sociales. Ces compétences sociales peuvent fournir des indicateurs de performance lors de l’embauche de candidats dans ces professions. Inversement, si un travail exige un travail solitaire, les capacités cognitives pourraient être plus importantes pour faire le travail.
En ce qui concerne la conscience de soi - être fondé sur des principes, discipliné et prudent - la plupart des études ont lié le trait à la personnalité et au rendement au travail. Une personne qui agit consciencieusement dans toutes les facettes de la vie a plus de chances de finir un travail et d’achever ses tâches au mieux de ses capacités. Dans certaines entreprises, terminer le travail attribué représente une qualité plus importante que de bien s'entendre avec ses collègues.
Les critiques de ces modèles estiment que le test des traits de personnalité devrait être lié à une offre d'emploi spécifique. Ils soutiennent également que les tests développés pour analyser la personnalité peuvent être facilement simulés par un candidat. Certains psychologues affirment qu'il n'existe qu'un lien ténu entre la personnalité et le rendement au travail, car les tests standard utilisés par les employeurs sont limités. Ils proposent d'améliorer les procédures de test en posant des questions ouvertes pour obtenir plus d'informations sur la personnalité du demandeur d'emploi.
D'autres psychologues pensent qu'il existe des outils plus efficaces pour recruter et promouvoir des employés. Des tactiques d'entretien intensives pourraient révéler des informations plus précieuses sur l'expérience et les capacités d'une personne que les tests de personnalité. Les tests d'aptitude peuvent également fournir des informations pertinentes, ainsi que demander aux candidats des échantillons de leur travail.
Certains employeurs utilisent une combinaison de tests de personnalité et de tests d’intelligence émotionnelle pour évaluer les employés potentiels. Les tests d'intelligence émotionnelle peuvent indiquer comment un candidat gère sa colère et son degré de maîtrise de soi. Cela pourrait également révéler des traits indiquant la résilience, la confiance et l'optimisme.