Wat is het verband tussen persoonlijkheid en werkprestaties?
Sommige psychologen en onderzoekers zijn het erover eens dat persoonlijkheid en functieprestaties relevant kunnen zijn in bepaalde beroepen, maar de connectie kan minder belangrijk zijn in andere banen. Studies keken naar de relatie tussen vriendelijkheid, consciëntieusheid, openheid voor ervaring, zelfrespect en emotionele stabiliteit om te bepalen of de twee aan elkaar gerelateerd waren. De resultaten toonden hoge correlaties op sommige gebieden, maar vonden cognitief vermogen - geheugen, aanpassingsvermogen, vooruitdenken, focus, etc. - vaak een belangrijkere factor.
Een persoon met het persoonlijkheidskenmerk van aangenaamheid is misschien niet de beste kandidaat voor de functie van een supervisor, zo bleek uit onderzoek. Zijn of haar persoonlijkheid en werkprestaties kunnen botsen als aangenaamheid het moeilijk maakt om taken te delegeren en bedrijfsregels met betrekking tot aanwezigheid en productiviteit af te dwingen. Een leidinggevende die deze eigenschap mist, kan echter onredelijke eisen aan werknemers stellen en hun respect verliezen.
Werkprestaties in verkoop of marketing kunnen worden gekoppeld aan extraversie. Een extraverte persoon wordt vaak geactiveerd rond andere mensen, vooral in sociale situaties. Deze sociale vaardigheden kunnen indicatoren voor de functieprestaties opleveren bij het aannemen van kandidaten in deze beroepen. Omgekeerd, als een baan alleen werk vereist, kunnen cognitieve vaardigheden belangrijker zijn om de klus te klaren.
Wanneer we kijken naar consciëntieusheid - principieel, gedisciplineerd en voorzichtig - koppelen de meeste studies de eigenschap aan persoonlijkheid en werkprestaties. Iemand die gewetensvol in alle facetten van het leven handelt, is waarschijnlijk meer geneigd een taak te voltooien en taken naar beste vermogen te voltooien. In sommige bedrijven is het afwerken van toegewezen werk een belangrijkere kwaliteit dan goed omgaan met collega's.
Critici van deze modellen vinden dat testen op persoonlijkheidskenmerken betrekking moet hebben op een specifieke vacature. Ze beweren ook tests ontwikkeld voor het analyseren van persoonlijkheid kan gemakkelijk worden vervalst door een aanvrager. Sommige psychologen zeggen dat er slechts een subtiel verband bestaat tussen persoonlijkheid en werkprestaties, omdat standaardtesten die door werkgevers worden gebruikt beperkt zijn. Ze stellen voor om de testprocedures te verbeteren door open vragen te stellen om meer informatie te krijgen over de persoonlijkheid van een sollicitant.
Andere psychologen geloven dat er meer effectieve tools bestaan voor het aannemen en promoten van werknemers. Intensieve interviewtactieken kunnen mogelijk meer waardevolle informatie over de ervaring en het vermogen van een persoon blootleggen dan persoonlijkheidstests. Geschiktheidstests kunnen ook relevante informatie bieden, samen met het vragen van aanvragers om voorbeelden van hun werk.
Sommige werkgevers gebruiken een combinatie van persoonlijkheidstests en emotionele intelligentietests om potentiële werknemers te evalueren. Emotionele intelligentietests kunnen aangeven hoe een aanvrager omgaat met woede en zijn of haar mate van zelfbeheersing. Het kan ook eigenschappen onthullen die veerkracht, vertrouwen en optimisme aangeven.