性格と仕事のパフォーマンスとの関係は？

一部の心理学者と研究者は、人格と仕事のパフォーマンスが特定の職業に関連する可能性があることに同意しますが、他の仕事ではつながりはそれほど重要ではない可能性があります。 研究では、2つの要素が関連しているかどうかを判断するために、同意可能性、良心、経験への開放性、自尊心、感情的安定性の関係に注目しました。 その結果、いくつかの分野で高い相関関係が示されましたが、認知能力（記憶力、順応性、先見、集中力など）がより重要な要素であることがよくありました。

パーソナリティの特性が一致している人は、監督者の仕事に最適な候補者ではないかもしれない、と研究はわかっています。 同意がタスクの委任を困難にし、出席と生産性に関する会社の規制を実施するのが困難な場合、彼または彼女の性格と仕事のパフォーマンスが衝突する可能性があります。 ただし、この特性に欠ける監督者は、従業員に不当な要求を行い、敬意を失う可能性があります。

販売またはマーケティングの仕事のパフォーマンスは、外向性に関連している可能性があります。 外向性の人は、一般に、特に社会的な状況で、他の人の周りで活気づきます。 これらの社会的スキルは、これらの職業の候補者を雇用する際の仕事のパフォーマンス指標を提供する可能性があります。 逆に、仕事が単独の仕事を必要とする場合、認知能力は仕事を成し遂げるためにより重要かもしれません。

誠実さ-原則、規律、慎重さ-を見ると、ほとんどの研究はその特徴を人格と仕事のパフォーマンスに結び付けました。 人生のあらゆる面で誠実に行動する人は、自分の能力を最大限に発揮して仕事を終え、タスクを完了する可能性が高くなります。 一部の企業では、割り当てられた作業を完了することは、同僚と仲良くするよりも重要な品質を表しています。

これらのモデルの批評家は、性格特性のテストは特定の求人に関連する必要があると考えています。 彼らはまた、性格を分析するために開発されたテストは、申請者が簡単に偽造できると主張しています。 一部の心理学者は、雇用主が使用する標準的なテストが限られているため、人格と仕事の成績との間にわずかなつながりしかないと言います。 彼らは、求職者の性格についてより多くの情報を得るために自由回答式の質問をすることにより、テスト手順を強化することを提案します。

他の心理学者は、従業員の雇用と昇進のためのより効果的なツールが存在すると考えています。 集中的な面接の戦術は、人格テストよりも個人の経験と能力に関するより価値のある情報を明らかにするかもしれません。 適性検査は、応募者に自分の仕事のサンプルを尋ねるとともに、適切な情報を提供することもあります。

一部の雇用主は、性格テストと感情的知性テストの組み合わせを使用して、将来の従業員を評価します。 感情的知能テストは、申請者が怒りと自己管理の程度をどのように処理するかを示す場合があります。 また、レジリエンス、自信、楽観主義を示す特性を明らかにするかもしれません。