従業員レビューの実施方法

従業員のレビューは、関係する両方の当事者にとって啓発的な会議である必要があります。 従業員のレビューは、時にはスタッフの評価とも呼ばれ、従業員または雇用主のどちらにとっても脅迫すべきではありません。 しかし、多くの人々にとって、それはまさに彼らが見られる方法です。 従業員のレビューを行うときに犯される最も一般的な間違いは、タイムスケジュールです。

念頭に置いておくべきタイムスケジュールは、レビューの前後に行われます。 レビューを年に何回実施するかが重要な要素になります。 多くの企業には、設定された時間スケールがありません。 従業員は、現在の週が従業員のパフォーマンスレビューの週になることを通知するメールを受信トレイに表示することがあります。

従業員のレビューから得られるメリットを最適化するには、レビューが開催される毎年特定の時間を取っておきます。 この方法では、従業員は週の後半にレビューの突然の恐怖に見舞われることはありません。 また、従業員にレビューの準備を十分に整える時間を与えます。

次に、従業員のレビューを1年に何回行うかを決定します。 一部の企業は1年に1回しかレビューしません。一部の大企業では、これは常に余裕があります。 ただし、多くの企業は、設定された従業員レビューの日付の前に、年に1回または2回、小規模で非公式の従業員レビューを実施しています。 これには、正式なレビューの時間を短縮できるという利点があります。 1年に1回行われる一部のレビューは、最大2時間続くことが知られています。これは、両当事者が多くのことを言っているためです。

ミニ従業員のレビューはまた、マネージャーや人事部門がスタッフをよりよく知る機会を与えます。 また、経営陣が従業員の視点に気を配り、真剣に受け止めていることも示しています。 従業員レビューは、給与を交渉するだけの場所ではありません。 労働条件、会社内の将来の見通し、およびいずれかの当事者に見える問題に関する議論が必要です。

時間スケールが決定したら、次のステップは、レビューで取り上げるポイントのリストを作成することです。 これらは、レビューを実施する人によって作成されたポイントに限定されるべきではありません。 従業員には自己評価の機会を与える必要があります。 自己評価は、レビューの前にマネージャーに渡すことができます。 これにより、従業員がより深く掘り下げたいと思うポイントを調査する時間が与えられます。

従業員のレビューに関係する質問のリストを深くしすぎないでください。 多くのマネージャーは、すべてを1つのレビューでカバーしようとします。 これが、ミニレビューが役立つ理由です。 1つのポイントに費やす時間が長すぎると、従業員のレビューが間違った方向に進み、時間がかかりすぎる可能性があります。

マネージャーは、さまざまな視点をカバーする多くのソフトウェアパッケージを利用できます。 ソフトウェアは、従業員のレビュー記録を保持するためのテンプレートとしても機能します。

何よりも、レビューを半ば非公式にしてください。 どちらの側にも脅迫は含まれないはずです。 このように、レビューは有益で楽しい時間です。 進行中のレビューの重要性を十分に強調することはできません。 従業員と雇用主の間に良好な協力関係を築くには、継続的な従業員レビューが必須です。