Hoe moet ik de beoordelingen van werknemers uitvoeren?
Employee -beoordelingen moeten een verhelderende vergadering zijn voor beide betrokken partijen. Werknemersbeoordelingen, soms personeelsevaluaties genoemd , mogen niet intimiderend zijn voor de werknemer of de werkgever. Voor veel mensen is dat echter precies hoe ze worden bekeken. De meest voorkomende fout die wordt gemaakt bij het uitvoeren van een evaluatie van werknemers is het tijdschema.
Het tijdschema om in gedachten te houden vindt plaats voor en tijdens de beoordeling. Hoe vaak u beoordelingen uitvoert, zal een belangrijke factor spelen. Veel bedrijven hebben geen vaste tijdsschaal. Werknemers vinden soms een e -mail die in hun inbox in de maling neemt waarin ze worden meegedeeld dat de huidige week een werknemersprestatiebeoordelingsweek zal zijn.
Om de voordelen te optimaliseren die kunnen worden verkregen door beoordelingen van medewerkers, hebben elk jaar een specifieke tijd gereserveerd wanneer beoordelingen worden gehouden. Op deze manier zullen werknemers later in de week niet worden getroffen met de plotselinge angst voor een beoordeling. U geeft werknemers ook de tijd om zich adequaat voor te bereiden op de beoordeling.
Bepaal vervolgens hoe vaak u wilt dat de beoordelingen van de werknemer plaatsvinden. Sommige bedrijven beoordelen slechts eenmaal per jaar, en voor sommige grote bedrijven is dit altijd dat kan worden geboden. Veel bedrijven voeren echter mini, informele medewerkers beoordelingen een of twee keer per jaar vóór de set -datum van werknemers beoordelen. Dit heeft het voordeel om te verminderen op de tijd van de formele beoordeling. Sommige beoordelingen die eenmaal per jaar plaatsvinden, is bekend dat ze maximaal twee uur duren, zoals beide partijen veel te zeggen hebben.
Mini -medewerkersrecensies geven managers of human resources ook een kans om het personeel beter te leren kennen. Ze laten ook zien dat het management om de standpunten van de werknemers geeft en hen serieus neemt. Werknemersbeoordelingen zijn niet alleen een plek om over salarissen te onderhandelen. Er moeten discussies zijn over werkomstandigheden, toekomstperspectieven binnen het bedrijf en eventuele problemen die ertoe aanstellenAR naar beide partijen.
Zodra de tijdschalen zijn beslist, is de volgende stap om een lijst met punten te maken die bij de beoordeling moeten worden opgevoed. Deze mogen niet worden beperkt tot punten die zijn gemaakt door de persoon die de beoordeling uitvoert. Medewerkers moeten de kans krijgen om zelf te beoordelen. De zelfevaluatie kan vóór de beoordeling aan de manager worden gegeven. Dit zorgt voor tijd om alle punten te onderzoeken die de werknemer in grotere diepte wil worden bedekt.
Maak niet de lijst met vragen die betrokken zijn bij de beoordelingen van de werknemers, ook te diepgaand. Veel managers proberen alles in één recensie te behandelen. Dit is de reden waarom mini -beoordelingen nuttig zijn. Te veel tijd besteed aan één punt kan de medewerker beoordeling in de verkeerde richting leiden en kunnen te veel tijd in beslag nemen.
Er zijn veel softwarepakketten beschikbaar voor managers die de verschillende gezichtspunten behandelen. De software kan ook fungeren als een sjabloon om de records van werknemers te behouden.
Houd de beoordeling bovenal semi -informeel. Er zou geen moeten zijnTimidatie aan beide kanten betrokken. Op deze manier zal de beoordeling een nuttige en zelfs een plezierige tijd zijn. Het belang van lopende beoordelingen kan niet genoeg worden benadrukt. Als een goede werkrelatie moet worden opgebouwd tussen werknemer en werkgever, zijn voortdurende beoordelingen van werknemers een must.