Hoe moet ik werknemersbeoordelingen uitvoeren?
Werknemersbeoordelingen zouden een verhelderende bijeenkomst moeten zijn voor beide betrokken partijen. Werknemersbeoordelingen, soms personeelsbeoordelingen genoemd, mogen niet intimiderend zijn voor de werknemer of de werkgever. Voor veel mensen is dat echter precies hoe ze worden bekeken. De meest gemaakte fout bij het uitvoeren van een werknemersreview is het tijdschema.
Het tijdschema dat in gedachten moet worden gehouden, vindt plaats vóór en tijdens de beoordeling. Hoe vaak per jaar u beoordelingen uitvoert, speelt een belangrijke factor. Veel bedrijven hebben geen vaste tijdschaal. Werknemers vinden soms een e-mail in hun inbox waarin ze worden geïnformeerd dat de huidige week een prestatiebeoordelingweek voor werknemers zal zijn.
Om de voordelen van werknemersbeoordelingen te optimaliseren, moet u elk jaar een specifiek tijdstip reserveren waarop beoordelingen worden gehouden. Op deze manier worden werknemers niet getroffen door de plotselinge angst voor een beoordeling later in de week. U geeft werknemers ook de tijd om zich adequaat voor te bereiden op de beoordeling.
Bepaal vervolgens hoe vaak per jaar u de beoordelingen van werknemers wilt laten plaatsvinden. Sommige bedrijven beoordelen maar één keer per jaar, en voor sommige grote bedrijven is dit de hele tijd die zich kan veroorloven. Veel bedrijven voeren echter een of twee keer per jaar mini, informele werknemersreviews uit vóór de ingestelde medewerkerrevisiedatum. Dit heeft het voordeel dat de tijd van de formele herziening wordt verkort. Van sommige beoordelingen die eenmaal per jaar plaatsvinden, is bekend dat ze tot twee uur duren, zoals beide partijen veel te zeggen hebben.
Mini-werknemersreviews geven managers of human resources ook de kans om het personeel beter te leren kennen. Ze laten ook zien dat het management om de standpunten van de medewerkers geeft en deze serieus neemt. Werknemersbeoordelingen zijn niet alleen een plaats om te onderhandelen over salarissen. Er moeten discussies komen over werkomstandigheden, toekomstige vooruitzichten binnen het bedrijf en eventuele problemen die voor beide partijen opduiken.
Nadat de tijdschalen zijn bepaald, is de volgende stap het maken van een lijst met punten die naar voren zullen worden gebracht bij de beoordeling. Deze moeten niet worden beperkt tot punten die zijn gemaakt door de persoon die de beoordeling uitvoert. Werknemers moeten de kans krijgen om zichzelf te beoordelen. De zelfevaluatie kan vóór de beoordeling aan de manager worden gegeven. Dit biedt tijd om alle punten te onderzoeken die de werknemer wenst te behandelen.
Maak de lijst met vragen die te maken hebben met de beoordelingen van werknemers niet te diepgaand. Veel managers proberen alles in één review te behandelen. Dit is de reden waarom mini-beoordelingen nuttig zijn. Te veel tijd besteed aan één punt kan de beoordeling van de werknemer in de verkeerde richting leiden en kan te veel tijd in beslag nemen.
Er zijn veel softwarepakketten beschikbaar voor managers die de verschillende gezichtspunten bestrijken. De software kan ook fungeren als een sjabloon waarop de beoordelingen van werknemers kunnen worden bijgehouden.
Houd de beoordeling vooral semi-informeel. Aan beide kanten mag geen sprake zijn van intimidatie. Op deze manier zal de beoordeling een nuttige en zelfs een plezierige tijd zijn. Het belang van lopende beoordelingen kan niet genoeg worden benadrukt. Als een goede werkrelatie tussen werknemer en werkgever moet worden opgebouwd, zijn voortdurende beoordelingen van werknemers een must.