다른 성능 관리 기법은 무엇입니까?

성과 관리 기술은 고용주가 효율적인 직원 성과를 유지하고 촉진하도록 돕는 방법입니다. 직원 관리 철학 선택부터 기술 성과 추적 도구 채택, 공식 정책 시행에 이르기까지 다양합니다. 성과 관리 기술은 고용주가 불법 행위를 방지하는 데 도움이되는 방법이기도합니다.

성과 관리는 종종 직원들에게 공식적인 업무 설명을 제공하는 것으로 시작됩니다. 역할과 책임에 대한 정의 부족은 종종 효율성 감소, 중복성, 역할 누락 또는 일반적인 혼란을 초래합니다. 공식적인 직무 설명을 통해 기대와 책임이 처음부터 명확하게 정의되므로 직원 평가가 원활 해집니다.

다음으로, 고용주는 직원들에게 업무를 수행하는 방법을 알리고 업무를 더 잘 수행 할 수 있도록 자원을 확보해야합니다. 일반적으로 고용주는 이러한 작업을 수행하기 위해 멘토링 및 훈련 프로그램을 사용합니다. 일부 회사는 특히 정기적으로 만나야하는 고위 직원을 중년 직원에게 배정하는 반면, 다른 회사는보다 캐주얼 한 멘토링 관계를 장려합니다. 훈련 프로그램도 크게 다릅니다. 일부 회사는 매년 특정 과정을 수강하거나 특정 수의 단위를 완료해야하는 반면, 다른 회사는 공식적인 지침이 거의없는 직원에게 교육 리소스를 제공합니다.

정기적 인 성과 검토를 유지하고 개인화 된 개발 계획 및 목표에 대해 직원들과 협력하는 것이 성과를 향상시키는 또 다른 방법입니다. 성과 검토의 형식은 고용주에게 특정 상황만을 다루기보다는 행동 패턴에 대해 직원들과 이야기 할 수있는 기회를 제공합니다. 개별 성과 개발 계획을 수립하면 고용주와 직원 모두 직원이 자신의 직무에서 성장하는 데 필요한 것에 집중할 수 있습니다.

고용주는 또한 다양한 보상 모델을 사용하여 최고의 성과를 유지하고 장려합니다. 급여 인상, 보너스 및 특별 혜택은 직원들이 정해진 성과 목표를 설정하거나 경영진의 기대치를 초과 할 때 일반적으로 수여되는 상입니다. 회사는 돈을 행동에 할당 할 때주의를 기울여야하지만, 그것이 보상하는 올바른 행동인지와 보상과 행동이 회사의 성과에 전반적으로 유익한 영향을 미치도록해야합니다.

위의 기본 성과 관리 기술 외에도 많은 전문가가 특정 기술과 철학이 어떤 유형의 회사에서 가장 잘 작동하는지 이론화합니다. 성과 관리 기술은 다른 개인의 성격 유형, 갈등 스타일 및 의사 소통 규범을 고려하는지 여부에 따라 크게 다릅니다. 개별 기고자 대 관리자도 기술을 확립 할 때 종종 고려되는 구별입니다.