さまざまなパフォーマンス管理手法とは何ですか？

パフォーマンス管理技術は、雇用主が効率的な従業員のパフォーマンスを維持および促進する方法です。 これらは、従業員管理の哲学の選択から、技術的なパフォーマンス追跡ツールの採用、正式なポリシーの制定にまで及びます。 パフォーマンス管理手法は、雇用主が違法行為を防止する方法でもあります。

多くの場合、パフォーマンスの管理は、従業員が正式な職務記述書を確実に作成することから始まります。 役割と責任に関する定義の欠如は、多くの場合、効率の低下、冗長性、役割の欠如、または一般的な混乱につながります。 正式な職務記述書があると、期待と責任が最初から明確に定義されているため、従業員の評価がよりスムーズになります。

次に、雇用主は、従業員が自分の仕事をする方法を知っていることを確認し、より良い仕事をするためのリソースを確保する必要があります。 通常、雇用主はこれらのタスクを達成するためにメンタリングおよびトレーニングプログラムを使用します。 一部の企業は、定期的に満たす必要がある上級従業員を特に後輩に割り当てていますが、他の企業はよりカジュアルなメンタリング関係を奨励しています。 トレーニングプログラムも大きく異なります。 毎年、特定のコースを受講するか、一定数の単位を修了する必要がある企業もあれば、正式なガイドラインがほとんどない従業員にトレーニングリソースを提供する企業もあります。

定期的なパフォーマンスレビューを維持し、パーソナライズされた開発計画と目標で従業員と協力することは、パフォーマンスを改善するためのもう1つの方法です。 パフォーマンスレビューの形式は、特定の状況に対処するだけでなく、雇用主に従業員と行動のパターンについて話す機会を提供します。 個々のパフォーマンス開発計画に取り組むことは、雇用主と従業員の両方が、従業員が仕事で成長するために必要なものに集中し続けるのにも役立ちます。

また、雇用主はさまざまな報酬モデルを使用して、最高の業績を維持し、奨励しています。 従業員が定義されたパフォーマンス目標を設定した場合、または経営陣の期待を超えた場合、昇給、ボーナス、および特別給付は一般的な賞です。 しかし、企業は振る舞いにお金を割り当てる際には注意を払う必要がありますが、それが彼らにとってやりがいのある正しい振る舞いであり、報酬と振る舞いの両方が会社の業績に全体的に有益な影響を与えることを確認してください。

上記の基本的なパフォーマンス管理手法を超えて、多くの専門家は、どのような種類の企業でどの特定の手法と哲学が最もうまく機能するかを理論化します。 パフォーマンス管理手法は、性格タイプ、対立スタイル、および異なる個人のコミュニケーション規範も考慮に入れるかどうかに基づいて大きく異なります。 個々の貢献者とマネージャーも、テクニックを確立する際にしばしば考慮される区別です。