さまざまなパフォーマンス管理手法は何ですか？

パフォーマンス管理手法は、雇用主が効率的な従業員のパフォーマンスを維持および促進するのに役立つ方法です。 これらは、従業員管理哲学の選択から、技術的なパフォーマンス追跡ツールを採用して正式なポリシーを実施することにまで及びます。パフォーマンス管理手法は、雇用主が違法な慣行を防ぐのに役立つ方法でもあります。

パフォーマンスの管理は、従業員が正式な仕事の説明を確実に持っていることを確認することから始まります。 役割や責任に関する定義の欠如は、多くの場合、効率の低下、冗長性、役割の欠落、または一般的な混乱につながります。正式な職務記述書を持つことで、期待と責任が最初から明確に定義されるため、従業員の評価も滑らかになります。

次に、雇用主は、従業員が自分の仕事をする方法を知り、仕事をより良くするためのリソースを確実に持っていることを確認する必要があります。 通常、雇用主はメンタリングプログラムとトレーニングプログラムを使用してこれらのタスクを達成します。 一部の企業特定他の企業がよりカジュアルなメンタリング関係を奨励している一方で、定期的に会うことを要求している上級従業員をジュニア従業員に割り当てます。 トレーニングプログラムも大きく異なります。一部の企業は、特定のコースを取得するか、毎年特定の数のユニットを完了する必要がありますが、他の企業は従業員にトレーニングリソースを従業員にほとんど正式なガイドラインで提供していません。

定期的なパフォーマンスのレビューを維持し、従業員とパーソナライズされた開発計画と目標に協力することは、パフォーマンスを改善するもう1つの方法です。 パフォーマンスレビューの形式は、雇用主に特定の状況に対処するのではなく、行動のパターンについて従業員に話す機会を提供します。 個々のパフォーマンス開発計画に取り組むことは、雇用主と従業員の両方が、従業員が自分の仕事で成長するために必要なものに焦点を合わせ続けるのにも役立ちます。

雇用主ALSoさまざまな報酬モデルを使用して、最高のパフォーマンスを維持および奨励します。 従業員が定義されたパフォーマンス目標を設定するか、経営陣の期待を上回る場合、給与の昇給、ボーナス、特別利益は一般的な賞です。 しかし、企業は行動にお金を割り当てる際に注意する必要がありますが、それが彼らがやりがいのある正しい行動であり、報酬と行動が会社のパフォーマンスに全体的に有益な影響を与えることを確認する必要があります。

上記の基本的なパフォーマンス管理手法を超えて、多くの専門家は、特定のテクニックと哲学がどのタイプの企業で最もよく機能するかについて理論付けています。 パフォーマンス管理の手法は、異なる個人の性格の種類、競合スタイル、コミュニケーションの規範を考慮しているかどうかによって大きく異なります。 個々の貢献者とマネージャーは、テクニックを確立する際にしばしば考慮される区別です。