Wat zijn de verschillende technieken voor prestatiebeheer?
Technieken voor prestatiebeheer zijn manieren waarop een werkgever helpt om de prestaties van zijn werknemers te handhaven en te bevorderen. Deze kunnen variëren van het selecteren van filosofieën voor werknemersbeheer tot het gebruik van technische hulpmiddelen voor het volgen van prestaties tot het vaststellen van formeel beleid. Prestatiemanagementtechnieken zijn ook methoden waarmee een werkgever helpt bij het voorkomen van onwettige praktijken.
Prestatiemanagement begint vaak met ervoor te zorgen dat werknemers formele functiebeschrijvingen hebben. Gebrek aan definitie rond rollen en verantwoordelijkheden leidt vaak tot verminderde efficiëntie, ontslagen, ontbrekende rollen of algemene verwarring. Het hebben van een formele functiebeschrijving zorgt ook voor soepelere werknemersevaluaties, omdat verwachtingen en verantwoordelijkheden vanaf het begin duidelijk zijn gedefinieerd.
Vervolgens moet een werkgever ervoor zorgen dat werknemers weten hoe ze hun werk moeten doen en over middelen moeten beschikken om hen te helpen hun werk beter te doen. Meestal gebruiken werkgevers mentor- en trainingsprogramma's om deze taken te volbrengen. Sommige bedrijven wijzen specifiek senior-medewerkers toe aan junior-medewerkers die regelmatig moeten vergaderen, terwijl andere bedrijven meer informele mentorrelaties aanmoedigen. Trainingsprogramma's verschillen ook sterk; sommige bedrijven vereisen dat specifieke cursussen worden gevolgd of dat een bepaald aantal eenheden elk jaar wordt voltooid, terwijl andere bedrijven opleidingsmiddelen aan hun werknemers aanbieden met weinig formele richtlijnen.
Regelmatige prestatiebeoordelingen bijhouden en samenwerken met medewerkers aan gepersonaliseerde ontwikkelingsplannen en doelen is een andere manier om de prestaties te verbeteren. De formaliteit van een functioneringsgesprek biedt de werkgever de mogelijkheid om met werknemers over gedragspatronen te praten in plaats van alleen specifieke situaties aan te pakken. Het werken aan een individueel prestatieontwikkelingsplan helpt ook zowel de werkgever als de werknemer gefocust te houden op wat de werknemer nodig heeft om in zijn of haar functie te groeien.
Werkgevers gebruiken ook verschillende compensatiemodellen om de beste prestaties te behouden en aan te moedigen. Loonsverhogingen, bonussen en speciale voordelen zijn veel voorkomende beloningen wanneer werknemers gedefinieerde prestatiedoelen stellen of de verwachtingen van het management overtreffen. Bedrijven moeten echter voorzichtig zijn bij het toewijzen van geld aan gedrag, maar moeten ervoor zorgen dat dit het juiste gedrag is dat ze belonen en dat de beloningen en gedragingen beide een algeheel gunstig effect hebben op de prestaties van het bedrijf.
Naast de bovenstaande basistechnieken voor prestatiebeheer, theoretiseren veel experts welke specifieke technieken en filosofieën het beste werken in welke soorten bedrijven. Prestatiemanagementtechnieken variëren sterk, afhankelijk van het feit of ze ook rekening houden met de persoonlijkheidstypen, conflictstijlen en communicatienormen van verschillende personen. Individuele medewerker versus manager is ook een onderscheid waarmee vaak rekening wordt gehouden bij het vaststellen van technieken.