Hoe maak ik een aannamebeleid?
Een aannamebeleid is een geformaliseerde set richtlijnen die wordt gebruikt om informatie te geven over de praktijken die een bedrijf gebruikt bij het aannemen van nieuwe werknemers. Dit document bevat meestal informatie over welke documenten nodig zijn om een functie te verkrijgen, welke afdelingen omgaan met de aanwerving van werknemers en welke criteria aanvaardbaar worden geacht tijdens het aannemen. Niet elk bedrijf heeft een formeel personeelsbeleid, maar de meeste grote hebben zeer duidelijke documenten over dit onderwerp met informatie over een breed scala aan situaties. Een wervingsbeleid kan worden gebruikt om ervoor te zorgen dat de wervingspraktijken eerlijk zijn en dat alle potentiële werknemers gelijk worden behandeld. Om een wervingsbeleid te creëren, hoeft u alleen de manier waarop nieuwe werknemers correct worden aangenomen formeel te identificeren en vast te leggen, waarbij u alle relevante juridische informatie moet vermelden.
Het opstellen van een personeelsbeleid is meestal de taak van een personeelsafdeling, hoewel andere partijen mogelijk ook verantwoordelijk zijn voor dit document. Het doel van het document moet zijn om voor potentiële werknemers en andere relevante partijen uit te leggen hoe werknemers worden gekozen. Natuurlijk zijn feilbare en eigenzinnige mensen altijd verantwoordelijk voor het selecteren van de meest veelbelovende kandidaten, maar de methoden waarmee de selecties worden gemaakt, kunnen in het document worden behandeld. Als bijvoorbeeld de eerste persoon die potentiële kandidaten sorteert, een bepaalde werknemer is en de topkeuzes uit de algemene pool worden doorgegeven aan een andere werknemer, moet dat soort informatie in het document worden opgenomen.
Een aannamebeleid moet ook informatie bevatten over wat voor soort informatie zal worden verkregen van een potentiële werknemer en welke documenten van de werknemer worden verwacht te ondertekenen indien formeel aangenomen. Als bijvoorbeeld een criminele achtergrondcontrole of een kredietcontrole op potentiële werknemers wordt uitgevoerd, moet dit in het aannamebeleid worden opgenomen. Het aantal referenties dat van een medewerker wordt verwacht, welke professionele certificeringen worden verwacht, en hoe deze informatie moet worden ingediend, zijn allemaal nuttige stukjes informatie die in een aannamebeleid moeten worden opgenomen.
Hoewel een bedrijf mogelijk nooit problemen ondervindt met discriminatie, is het nog steeds belangrijk om informatie over oneerlijke wervingspraktijken in het beleid op te nemen. Zelfs als geen enkele medewerker ooit een oneerlijke behandeling ervaart, kan het hebben van de relevante informatie in het beleid het bedrijf beschermen tegen juridische problemen. Het formaliseren van deze informatie informeert partijen die niet op de hoogte zijn van deze wetten ook dat bepaalde criteria niet relevant zijn voor aanwerving.
Bij het formeel opstellen van het beleid is het misschien het beste om de informatie in categorieën te sorteren. Informatie over hoe kandidaten open posities kunnen vinden, kan in de ene sectie worden geplaatst, terwijl informatie over hoe kandidaten die zijn afgewezen op de hoogte worden gebracht, in een andere sectie kan gaan. Veel mensen vinden dat het opstellen van het document in een geordende, genummerde lijst in plaats van paragrafen het document gemakkelijker leesbaar maakt. Dit document kan zowel door werknemers als niet-werknemers worden gebruikt, dus het is het beste om het document zeer formeel te houden. In sommige gevallen kunnen juridische partijen navraag doen naar de inhoud van het document, dus moet u goed nadenken over welke informatie in het beleid is opgenomen.