Wat zijn de verschillende doelstellingen voor de beoordeling van de prestaties?
Prestatiebeoordeling doelstellingen kunnen omvatten het analyseren van de aanwezigheid van medewerkers, kennis van de baan, initiatief, relatie met collega's en kwaliteit van de functie. Ze meten in principe of een werknemer individuele prestatiedoelen heeft behaald die een afspiegeling zijn van de prestatiedoelen van het bedrijf. Een gemeenschappelijk doel van een werknemersevaluatie zou kunnen bepalen of een salarisverhoging of een verdienste toegekend wordt.
Functiebeoordelingen vinden meestal eenmaal per jaar plaats om doelstellingen en doelstellingen voor het functioneringsgesprek voor het volgende jaar vast te stellen. Managers houden formele vergaderingen met personeelsleden om te bespreken welke doelstellingen zijn bereikt en waar werknemers tekortschoten. Dit is een gelegenheid voor toezichthouders om zwakke punten en verbeterpunten aan te pakken. Het biedt ook een kans om werknemers te belonen die de doelstellingen van het bedrijf hebben bereikt.
Deze doelen kunnen zijn: meer winst, klantbehoud of de ontwikkeling van nieuwe klanten. Een werknemer kan zich voorbereiden op de beoordeling door documentatie mee te brengen waaruit blijkt dat hij of zij de doelstellingen van de prestatiebeoordeling heeft gehaald. Deze documentatie kan aantonen hoe een werknemer de bedrijfsdoelstellingen het hele jaar door heeft bereikt. Een verslag van prestaties kan ook helpen ongerechtvaardigde kritiek in de werknemersevaluatie aan te pakken.
In de zakenwereld wordt algemeen aanvaard dat doelstellingen voor de beoordeling van prestaties meetbaar, specifiek en realistisch moeten zijn. Werknemers moeten duidelijk begrijpen wat van hen wordt verwacht en hoe hun prestaties het bedrijf ten goede komen. Als de prestaties niet gekoppeld zijn aan salarisverhogingen, moeten werknemers het bedrijfsbeleid inzake loonsverhogingen en het doel van jaarlijkse prestatiebeoordelingen begrijpen.
Managementpersoneel bepaalt doorgaans of de doelstellingen van de functioneringsbeoordeling tot doel hebben het gedrag van werknemers te belonen of te corrigeren. Ze identificeren ook trainingsprogramma's die nodig zijn om werknemers te helpen gedefinieerde doelen te bereiken en doelen zinvol te maken. Open communicatie, vooral wanneer parameters van het taakevaluatieproces veranderen, helpt ervoor te zorgen dat werknemers de redenen voor evaluaties begrijpen.
Sommige bedrijven betrekken de werknemer in het proces dat wordt gebruikt om doelen te stellen. Dit geeft elke medewerker de kans om persoonlijke omstandigheden te bespreken die het succes kunnen belemmeren. Een werknemer die bijvoorbeeld met een ernstig zieke ouder te maken heeft, wil misschien de presentiedoelen bespreken. Problemen met een moeilijke collega kunnen ook de houding van de werknemer ten opzichte van het werk beïnvloeden. Hij of zij kan trainingsmethoden voorstellen die worden gebruikt om de prestaties en het voordeel of gebrek aan voordeel van deze programma's te verbeteren.
Sommige bedrijven gebruiken prestatiedoelstellingen om het productievolume te vergroten en de winst te verbeteren. Doelstellingen voor individuele werknemers kunnen hen in staat stellen initiatief te gebruiken om manieren te bedenken om de productie te verhogen zonder kwaliteit of nauwkeurigheid in te leveren. Managers kunnen doelen stellen voor een individueel project en de prestaties na voltooiing beoordelen.