Hvad er de forskellige mål for bedømmelse af resultater?

Mål for præstationsvurdering kan omfatte analyse af medarbejdernes deltagelse, jobkendskab, initiativ, forhold til kolleger og jobkvalitet. De måler dybest set, om en medarbejder opfyldte individuelle præstationsmål, der afspejler virksomhedens bedømmelsesmål. Et fælles mål med en medarbejderevaluering kan bestemme, om en lønforøgelse eller tildeling af fortjeneste er passende.

Jobanmeldelser forekommer typisk en gang om året for at fastlægge målsætninger og mål for præstationsvurderingen for det følgende år. Ledere afholder formelle møder med medarbejderne for at diskutere, hvilke mål der blev nået, og hvor medarbejderne kom til kort. Dette er en mulighed for vejlederne til at tackle svagheder og forbedringsområder. Det giver også en chance for at belønne medarbejdere, der opfyldte virksomhedens mål.

Disse mål kan omfatte øget fortjeneste, kundebeholdning eller udvikling af nye kunder. En medarbejder kan forberede sig på gennemgangen ved at medbringe dokumentation for at vise, at han eller hun opfyldte målsætningerne for bedømmelse af resultaterne. Denne dokumentation viser muligvis, hvordan en medarbejder opfyldte virksomhedens mål gennem året. En registrering af resultater kan også hjælpe med at imødegå uberettiget kritik i medarbejderevalueringen.

Det er almindeligt accepteret i erhvervslivet, at målsætningerne for bedømmelse af resultater skal være målbare, specifikke og realistiske. Medarbejderne skal klart forstå, hvad der forventes af dem, og hvordan deres præstation fordeler virksomheden. Hvis ydelsen ikke er bundet til lønforhøjelser, skal medarbejderne forstå virksomhedens politik for hævninger og formålet med årlige præstationsanmeldelser.

Ledelsespersonale bestemmer typisk, om mål for præstationsvurderingen sigter mod at belønne eller korrigere medarbejderens adfærd. De identificerer også træningsprogrammer, der er nødvendige for at hjælpe medarbejderne med at nå definerede mål og gøre målene meningsfulde. Åben kommunikation, især når parametre for jobanmeldelsesprocessen ændres, hjælper med at sikre, at arbejdstagerne forstår årsagerne til evalueringer.

Nogle virksomheder inkluderer medarbejderen i processen, der bruges til at sætte mål. Dette giver hver medarbejder en chance for at diskutere personlige forhold, der kan hindre succes. For eksempel vil en medarbejder, der beskæftiger sig med en kritisk syg forælder, måske drøfte deltagelsesmål. Problemer med en vanskelig kollega kan også påvirke arbejdstagerens holdning til jobbet. Han eller hun kan foreslå træningsmetoder, der bruges til at forbedre ydeevnen og fordelene eller manglen på fordelene ved disse programmer.

Nogle virksomheder bruger målsætninger om bedømmelse af resultater for at øge produktionsomfanget og forbedre overskuddet. Mål, der er fastsat for individuelle medarbejdere, kan muligvis give dem mulighed for at bruge initiativ til at udtænke måder til at øge produktionen uden at ofre kvalitet eller nøjagtighed. Ledere kan sætte mål for et individuelt projekt og gennemgå resultaterne, når de er afsluttet.