Hva er de forskjellige målene for ytelsesvurdering?

Resultatmålsettingsmål kan omfatte analyse av ansattes deltagelse, jobbkunnskap, initiativ, forhold til kolleger og jobbkvalitet. De måler i utgangspunktet om en ansatt oppfylte individuelle resultatmål som speiler resultatmål for selskapets mål. Et vanlig mål med en ansattevaluering kan avgjøre om en lønnsøkning eller merittering er passende.

Jobbgjennomganger forekommer vanligvis en gang i året for å sette målsettinger for og mål for resultatene for det påfølgende året. Ledere holder formelle møter med ansatte for å diskutere hvilke mål som ble oppnådd og hvor ansatte kom til kort. Dette er en mulighet for veiledere å ta opp svakheter og forbedringsområder. Det gir også en sjanse til å belønne ansatte som oppfylte selskapets mål.

Disse målene kan omfatte økt fortjeneste, kundebeholdning eller utvikling av nye kunder. En ansatt kan forberede seg på gjennomgangen ved å ta med dokumentasjon for å vise at han eller hun oppnådde målsettinger for resultatvurdering. Denne dokumentasjonen kan vise hvordan en ansatt oppfylte bedriftens mål gjennom året. En registrering av prestasjoner kan også bidra til å adressere uberettiget kritikk i ansattes evaluering.

Det er generelt akseptert i næringslivet at målsettinger for resultatvurdering må være målbare, spesifikke og realistiske. Ansatte bør tydelig forstå hva som forventes av dem og hvordan ytelsen deres kommer selskapet til gode. Hvis ytelsen ikke er knyttet til lønnsøkning, bør de ansatte forstå selskapets policy for løftninger og formålet med årlige resultatgjennomganger.

Ledelsespersonell bestemmer vanligvis om målsettinger for resultatvurdering har som mål å belønne eller korrigere ansattes atferd. De identifiserer også opplæringsprogrammer som er nødvendige for å hjelpe ansatte til å oppfylle definerte mål og gjøre mål meningsfylte. Åpen kommunikasjon, spesielt når parametere for jobbgjennomgangsprosessen endres, er med på å sikre at arbeidstakerne forstår årsakene til evalueringene.

Noen selskaper inkluderer den ansatte i prosessen som brukes til å sette mål. Dette gir hvert ansatt en sjanse til å diskutere personlige forhold som kan hindre suksess. For eksempel kan det hende at en ansatt som arbeider med en kritisk syk foreldre, vil diskutere oppmålsmål. Problemer med en vanskelig kollega kan også påvirke arbeidstakernes holdning til jobben. Han eller hun kan foreslå treningsmetoder som brukes for å forbedre ytelsen og fordelen eller mangelen på nytte av disse programmene.

Noen selskaper bruker målsettinger om ytelse for å øke volumet i produksjonen og forbedre fortjenesten. Mål satt for enkeltansatte kan tillate dem å bruke initiativ til å utvikle måter å øke produksjonen uten å ofre kvalitet eller nøyaktighet. Ledere kan sette seg mål for et individuelt prosjekt og gjennomgå resultatene når de er fullført.