Wat is compensatiefilosofie?
Alle bedrijven met werknemers moeten bepalen hoe en wat hun werknemers moeten betalen, en wanneer ze dingen moeten aanbieden zoals loonsverhogingen, bonussen en andere prikkels. Alle soorten bedrijven doen dit meestal niet lukraak. Ze evolueren eerder wat een compensatiefilosofie wordt genoemd. Dit is een concreet plan voor hoe werknemers moeten worden betaald, wanneer betalingen zullen stijgen en wanneer bonussen gepast zijn. Een dergelijk plan wordt vaak beschikbaar gesteld aan werknemers, zodat zij een idee hebben van de filosofie van de organisatie en dus hun behandeling door de organisatie kunnen bepalen, aangezien het betrekking heeft op beloning, niet alleen op dit moment maar ook in de toekomst.
Enkele van de dingen die van invloed zijn op de beloningsfilosofie zijn de huidige omzet van het bedrijf en de verwachte winst in de toekomst, de marktwaarde van de banen waarvoor het bedrijf aanneemt en de mate van concurrentievermogen in de soorten banen die een bedrijf aanbiedt. De manier waarop een organisatie haar werknemers beschouwt en haar verantwoordelijkheid jegens die werknemers spelen ook een rol bij de ontwikkeling van een beloningsfilosofie. In wezen kunnen veel verschillende elementen bijdragen aan de manier waarop een werkgever de loonsnelheid, loonsverhogingen en bonussen bepaalt.
Op sommige gebieden kan het gemakkelijk zijn om een compensatiefilosofie te creëren. Bijvoorbeeld degenen die een stijgend niveau van expertise en opleiding nodig hebben, hebben meestal vaste tarieven, en ze kunnen een salarisbereik hebben dat overeenkomt met marktwaardeprijzen en dat werknemers iets geeft om naar te streven. Ziekenhuizen kunnen bijvoorbeeld verschillende soorten werknemers aannemen, en de vergoeding is duidelijk anders voor verpleegkundigen dan voor artsen of conciërges. Bovendien zal het anders zijn voor verpleegkundigen van verschillende typen. Een LVN heeft een lager salarisbereik dan een RN, artsen worden meer betaald als ze specialisten zijn, en conciërges hebben geen salaris dat verpleegkundigen of artsen benadert. Bedrijven zoals ziekenhuizen moeten mogelijk rekening houden met banen die vakbond zijn, omdat dit de lonen of tabellen voor vorderingen en verhogingen kan beïnvloeden.
Een ding dat veel organisaties moeten bepalen, is hoe ze loonsverhogingen kunnen instellen. Sommige bedrijven laten dit open, of in moeilijke economische tijden mogen ze geen enkele vorm van verhogingen of bonussen geven. Dit is meestal een kortzichtige aanpak, zelfs als het af en toe nodig is. Terwijl werknemers werken, daalt de waarde van hun loon vaak als de kosten van levensonderhoud stijgen, terwijl ze ervaring en expertise opdoen in hun vakgebied en loyaliteit tonen door te blijven werken voor een bedrijf. Een dergelijke benadering in de loop van de tijd kan een recept zijn voor het niet behouden van ervaren werknemers omdat het de waarde van de werknemer niet blijft beweren en hem devalueert. Het hebben van een duidelijk omschreven compensatiefilosofie kan dit probleem gedeeltelijk oplossen; als het bedrijf een beleid heeft van geen loonsverhogingen, weten werknemers die er voor werken van tevoren dat dit beleid bestaat, maar het behoud van werknemers kan nog steeds moeilijk zijn.
De meeste bedrijven hebben een vorm van beloningsfilosofie en het is absoluut noodzakelijk dat deze consequent wordt toegepast. Het niet behoorlijk toepassen van beleid kan leiden tot beschuldiging van werknemersdiscriminatie, vooral als er sprake is van systemisch falen dat gevolgen heeft voor één geslacht of raciale groep. Als er in de toekomst wijzigingen worden aangebracht in de manier waarop mensen worden betaald, moeten deze wijzigingen ook van invloed zijn op alle werknemers. Daarom is het, hoe een beloningsfilosofie ook wordt ontwikkeld, niet zo flexibel als het beleid wordt.