Hvad er kompensationsfilosofi?
Alle virksomheder med ansatte skal bestemme, hvordan og hvad de skal betale deres arbejdstagere, og hvornår de skal tilbyde ting som forhøjelser, bonusser og andre incitamenter. Virksomheder af alle typer plejer ikke at gøre dette tilfældigt. Snarere udvikler de sig, hvad der kaldes en kompensationsfilosofi. Dette er en faktisk plan for, hvordan ansatte skal betales, hvornår betalingerne stiger, og når bonusser er passende. En sådan plan stilles ofte til rådighed for medarbejderne, så de har en fornemmelse af organisationens filosofi og kan således bestemme deres behandling af organisationen, da den vedrører kompensation, ikke bare på nuværende tidspunkt, men også i fremtiden.
Nogle af de ting, der har indflydelse på kompensationsfilosofi, inkluderer nuværende indtægter fra virksomheden og forventet fortjeneste i fremtiden, markedsværdi af de job, som virksomheden ansætter, og grad af konkurrenceevne i de typer job, som en virksomhed tilbyder. Den måde, en organisation ser sine medarbejdere på og deres ansvar over for disse medarbejdere, indgår også i udviklingen af en kompensationsfilosofi. I det væsentlige kan mange forskellige elementer bidrage til den måde, hvorpå en arbejdsgiver bestemmer lønnsats, forhøjelser og bonusser.
Det kan være let at oprette en kompensationsfilosofi på nogle områder. For eksempel har de, der kræver stigende ekspertise og uddannelse, normalt faste satser, og de kan have et lønområde, der matcher markedsværdipriserne, og som giver medarbejderne noget at sigte mod. Hospitaler, for eksempel, kan ansætte medarbejdere af adskillige typer, og kompensationen vil helt klart være anderledes for sygeplejersker, end det er for læger eller vagtmænd. Derudover vil det være forskelligt for sygeplejersker af forskellige typer. En LVN vil have et lavere lønområde end et RN, læger bliver betalt mere, hvis de er specialister, og vagtmænd har ikke en løn, der henvender sig til sygeplejersker eller læger. Virksomheder som hospitaler er muligvis nødt til at overveje alle job, der er fagforeningsopgaver, da dette kan have indflydelse på lønninger eller tabeller for fremskridt og stigninger.
En ting, som mange organisationer skal bestemme, er, hvordan man sætter rejser. Nogle virksomheder forlader dette åben, eller i hårde økonomiske tider giver de muligvis ikke nogen form for rejser eller bonusser. Dette er normalt en kortsynet tilgang, selvom det lejlighedsvis er nødvendigt. Når medarbejderne arbejder, falder værdien af deres løn, hvis leveomkostningerne stiger, mens de får erfaring og ekspertise inden for deres felt og viser firmaloyalitet ved at fortsætte med at arbejde for en virksomhed. En sådan tilgang over tid kan være en opskrift på manglende tilbageholdelse af erfarne medarbejdere, fordi den ikke fortsætter med at hævde medarbejdernes værdi og devaluerer ham. At have en klart anført kompensationsfilosofi kan delvis løse dette problem; hvis virksomheden har en politik uden rejser, ved de ansatte, der arbejder for det på forhånd, at denne politik findes, men medarbejderopbevaring kan stadig være vanskelig.
De fleste virksomheder har en form for kompensationsfilosofi, og det er absolut vigtigt, at den anvendes konsekvent. Manglende anvendelse af en hvilken som helst politik kan føre til anklager om forskelsbehandling af medarbejdere, især hvis der ser ud til at være systemisk fiasko, der påvirker et enkelt køn eller en racegruppe. Hvis der skal foretages ændringer i den måde, hvorpå folk bliver betalt i fremtiden, skal disse ændringer også påvirke alle ansatte. Uanset hvordan en kompensationsfilosofi udvikles, er den derfor ikke så fleksibel, når den først bliver politik.