Co je to kompenzační filozofie?

Všechny společnosti se zaměstnanci musí určit, jak a co platit svým zaměstnancům a kdy nabídnout věci, jako jsou navýšení, bonusy a jiné pobídky. Podniky všech typů to obvykle neudělají náhodně. Spíše se vyvíjí to, čemu se říká filosofie odměňování. Toto je skutečný plán toho, jak mají být zaměstnanci placeni, kdy se platby zvýší a kdy jsou vhodné bonusy. Takový plán je často poskytován zaměstnancům, takže mají smysl pro filozofii organizace a mohou tak určit, jak s nimi organizace zachází, protože se týká kompenzace, a to nejen v současnosti, ale i v budoucnosti.

Mezi některé věci, které ovlivňují filozofii odměňování, patří současný příjem společnosti a očekávané zisky v budoucnu, tržní hodnota pracovních míst, pro které společnost najímá, a stupeň konkurenceschopnosti v typech pracovních míst, které společnost nabízí. Způsob, jakým organizace vnímá své zaměstnance a její odpovědnost vůči těmto zaměstnancům, také ovlivňuje vývoj filosofie odměňování. V zásadě může mnoho různých prvků přispět k tomu, jak zaměstnavatel stanoví výši odměny, navýšení a bonusy.

V některých oblastech může být snadné vytvořit filosofii kompenzace. Například ti, kteří vyžadují rostoucí úroveň odborných znalostí a vzdělání, obvykle stanovují sazby a mohou mít platové rozpětí, které odpovídá cenám tržní hodnoty a které dává zaměstnancům něco, na co se zaměřit. Například nemocnice mohou najímat zaměstnance mnoha typů a očividně bude náhrada pro zdravotní sestry jiná než pro lékaře nebo školníky. Navíc se bude lišit pro sestry různých typů. LVN bude mít nižší plat než RN, lékaři jsou placeni více, pokud jsou specialisté, a školníci nemají plat, který by se přibližoval zdravotním sestrám nebo lékařům. Podniky, jako jsou nemocnice, možná budou muset zvážit jakákoli pracovní místa, která jsou odborovými místy, protože to může ovlivnit mzdové sazby nebo tabulky pro povýšení a navýšení.

Jedna věc, kterou musí mnoho organizací určit, je, jak nastavit navýšení. Některé společnosti to nechávají otevřené nebo v těžkých ekonomických časech nemusí dávat žádné navýšení ani bonusy. Toto je obvykle krátkozraký přístup, i když je to občas nutné. Jak zaměstnanci pracují, hodnota jejich odměny má tendenci klesat, pokud rostou životní náklady, zatímco získávají zkušenosti a odborné znalosti ve svém oboru a projevují loajalitu společnosti pokračováním v práci pro společnost. Takový přístup v čase může být receptem na nezachování zkušených zaměstnanců, protože nepřestává prosazovat hodnotu zaměstnance a znehodnocuje jej. S jasně stanovenou filosofií kompenzace může tento problém částečně vyřešit; pokud společnost nemá politiku zvyšování, zaměstnanci, kteří pro ni pracují, o tom předem vědí, ale udržení zaměstnanců může být stále obtížné.

Většina společností má určitou formu filosofie odměňování a je naprosto nezbytné, aby byla uplatňována důsledně. Nesprávné uplatňování jakékoli politiky může vést k obviněním z diskriminace zaměstnanců, zejména pokud se zdá, že se jedná o systémové selhání, které ovlivňuje jediné pohlaví nebo rasovou skupinu. Pokud mají být v budoucnu provedeny změny způsobu, jakým jsou lidé placeni, musí tyto změny ovlivnit také všechny zaměstnance. Proto, bez ohledu na to, jak se vyvíjí filozofie odměňování, není to tak flexibilní, jakmile se stane politikou.