Hva er kompensasjonsfilosofi?
Alle selskaper med ansatte må bestemme hvordan og hva de skal betale sine arbeidere, og når de skal tilby ting som hevinger, bonuser og andre insentiver. Bedrifter av alle typer pleier ikke å gjøre dette på en tilfeldig måte. Snarere utvikler de det som kalles en kompensasjonsfilosofi. Dette er en faktisk plan for hvordan ansatte skal lønnes, når betalingene vil stige og når bonuser er passende. En slik plan blir ofte gjort tilgjengelig for ansatte, så de har en følelse av organisasjonens filosofi og kan dermed bestemme deres behandling av organisasjonen, da det gjelder kompensasjon, ikke bare i dag, men også i fremtiden.
Noen av tingene som påvirker kompensasjonsfilosofien inkluderer nåværende inntekter fra selskapet og forventet fortjeneste i fremtiden, markedsverdi på jobbene som selskapet ansetter og grad av konkurranseevne i hvilke typer jobber et selskap tilbyr. Måten en organisasjon ser på sine ansatte og sitt ansvar overfor de ansatte, påvirker også utviklingen av en kompensasjonsfilosofi. I hovedsak kan mange forskjellige elementer bidra til måten en arbeidsgiver bestemmer lønnsgraden, høydene og bonusene på.
Det kan være lett å lage en kompensasjonsfilosofi på noen felt. For eksempel har de som krever økende kompetanse og utdanning, vanligvis faste satser, og de kan ha en lønnsrekkevidde som samsvarer med markedsverdipriser og som gir ansatte noe å sikte mot. Sykehus kan for eksempel ansette ansatte av en rekke typer, og kompensasjonen vil tydeligvis være annerledes for sykepleiere enn for leger eller vaktmestere. Dessuten vil det være forskjellig for sykepleiere av forskjellige typer. En LVN vil ha et lavere lønnsintervall enn en RN, leger blir betalt mer hvis de er spesialister, og vaktmestere har ikke en lønn som henvender seg til sykepleiere eller leger. Virksomheter som sykehus må kanskje vurdere eventuelle jobber som er fagforeningsjobber, siden dette kan påvirke lønnsgraden eller tabeller for fremskritt og løft.
En ting som mange organisasjoner må bestemme, er hvordan de skal sette opp reiser. Noen selskaper lar dette være åpent, eller i vanskelige økonomiske tider kan det hende at de ikke gir noen form for løft eller bonus. Dette er vanligvis en kortsiktig tilnærming, selv om det av og til er nødvendig. Når de ansatte jobber, har verdien av lønnen en tendens til å reduseres hvis levekostnadene stiger, mens de får erfaring og kompetanse på sitt felt og viser selskapsloyalitet ved å fortsette å jobbe for et selskap. En slik tilnærming over tid kan være en oppskrift på å ikke beholde erfarne ansatte fordi den ikke fortsetter å hevde verdien av den ansatte og devaluerer ham. Å ha en tydelig uttalt kompensasjonsfilosofi kan delvis løse dette problemet; Hvis selskapet ikke har noen forhøyelse, vet ansatte som jobber for det på forhånd at denne policyen eksisterer, men det kan fremdeles være vanskelig å beholde de ansatte.
De fleste selskaper har en form for kompensasjonsfilosofi, og det er helt avgjørende at den brukes konsekvent. Unnlatelse av å anvende noen policyer rettferdig kan føre til anklager om diskriminering av ansatte, spesielt hvis det ser ut til å være systemisk svikt som rammer et enkelt kjønn eller en rasegruppe. Hvis det skal gjøres endringer i måten folk blir betalt i fremtiden, må disse endringene også påvirke alle ansatte. Uansett hvordan en kompensasjonsfilosofi utvikles, er den ikke så fleksibel når den først blir politikk.