Vad är kompensationsfilosofi?
Alla företag med anställda måste bestämma hur och vad de ska betala sina arbetare och när de ska erbjuda saker som höjningar, bonusar och andra incitament. Företag av alla slag tenderar inte att göra detta på ett tillfälligt sätt. Snarare utvecklar de det som kallas en kompensationsfilosofi. Detta är en verklig plan för hur de anställda ska betalas, när betalningarna kommer att öka och när bonuserna är lämpliga. En sådan plan görs ofta tillgänglig för anställda, så de har en känsla av organisationens filosofi och kan således bestämma deras behandling av organisationen, eftersom den avser kompensation, inte bara för närvarande utan också i framtiden.
Några av de saker som påverkar kompensationsfilosofin inkluderar nuvarande intäkter från företaget och förväntade vinster i framtiden, marknadsvärde på de jobb som företaget anställer för och grad av konkurrenskraft i de typer av jobb ett företag erbjuder. Det sätt på vilket en organisation ser sina anställda och sitt ansvar gentemot de anställda faktorerna utvecklar en kompensationsfilosofi. I huvudsak kan många olika delar bidra till det sätt som en arbetsgivare bestämmer lönesatser, höjningar och bonusar.
Det kan vara lätt att skapa en kompensationsfilosofi inom vissa områden. Till exempel har de som kräver ökande kompetensnivåer och utbildning vanligtvis fastställda priser och de kan ha ett lönesortiment som matchar marknadsvärde och som ger anställda något att sikta efter. Sjukhus, till exempel, kan anställa anställda av flera slag, och uppenbarligen kommer ersättningen att vara annorlunda för sjuksköterskor än för läkare eller vaktmästare. Dessutom kommer det att vara annorlunda för sjuksköterskor av olika slag. En LVN kommer att ha ett lägre lönsområde än en RN, läkare betalas mer om de är specialister och vaktmästare har inte en lön som närmar sig sjuksköterskor eller läkare. Företag som sjukhus kanske måste överväga alla jobb som är fackliga jobb, eftersom det kan påverka lönesatser eller tabeller för framsteg och höjningar.
En sak som många organisationer måste bestämma är hur man ställer upp höjningar. Vissa företag lämnar detta öppet, eller i svåra ekonomiska tider kan de kanske inte ge några typer av höjningar eller bonusar. Detta är vanligtvis ett kortsiktigt tillvägagångssätt, även om det ibland är nödvändigt. När arbetstagarna arbetar tenderar värdet på deras lön att minska om levnadskostnaderna stiger, medan de får erfarenhet och kompetens inom sitt område och visar företagsloyalitet genom att fortsätta arbeta för ett företag. Ett sådant tillvägagångssätt över tid kan vara ett recept för misslyckande med att behålla erfarna anställda eftersom det inte fortsätter att säkerställa anställdens värde och devalverar honom. Att ha en tydligt uttalad kompensationsfilosofi kan delvis lösa problemet. om företaget inte har någon politik som inte höjer, vet anställda som arbetar för det i förväg att denna policy finns men anställdas kvarhållning kan fortfarande vara svårt.
De flesta företag har någon form av kompensationsfilosofi och det är absolut nödvändigt att den tillämpas konsekvent. Underlåtenhet att tillämpa någon policy på rätt sätt kan leda till anklagelser om diskriminering av anställda, särskilt om det verkar finnas systemfel som påverkar ett enskilt kön eller en rasgrupp. Om det ska göras några förändringar i hur människor betalas i framtiden måste dessa förändringar också påverka alla anställda. Därför, oavsett hur en kompensationsfilosofi utvecklas, är den inte så flexibel när den blir politik.